close
آخرین مطالب
تبلیغ شما در اینجا
طراحی سایت شخصی
طراحی سایت فروشگاهی
طراحی سیستم وبلاگدهی
پنل اس ام اس رایگان
پنل اس ام اس ippanel
تبلیغ شما در اینجا
loading...
YourAds Here YourAds Here

farhangi1

بازدید : 8
شنبه 14 مهر 1397 زمان : 23:10

سال‌های زیادی از زمان انتشار اولین کُتب حشره‌شناسی در ایران می‌گذرد. در برخی از این کُتب ارزشمند برخی از روش‌های جمع‌آوری حشرات به صورت پراکنده ارایه شده‌ است. جمع‌آوری حشرات و سایر بندپایان در ایران اغلب با هدف شناسایی، مطالعات منطقه‌ای، تنوع گونه‌ای، شناسایی دشمنان طبیعی آفات، و غنی‌سازی مجموعه‌های علمی نگهداری انجام شده و عمدتا مبتنی بر برخی روش های محدودِ و متکی بر تجارب فردی جمع‌آوری‌کنندگان است. امروزه، علاوه بر روش‌های رایج و عمومی ابزارها و روش‌های تخصصی نیز استفاده می‌شوند که اهمیت آنها تا حد زیادی بر اساس شرایط منطقه‌ای و ویژگی زیستگاه‌ها متغیر است. جلد اول کتاب روش‌های جمع‌آوری حشرات و سایربندپایان خشکی‌زی، اطلاعات به روز و قابل توجهی را برای همه علاقه‌مندان به مطالعه و جمع‌آوری این گروهِ متنوع جانوری ارایه کرده است. این کتاب در ۱۸ فصل، ۱۱۰ تکنیک جمع‌آوری، ۴۶۶ صفحه و بیش از ۳۰۰ تصویر رنگی تنظیم شده و مطالب آن مستند به منابع علمی روزآمد و مبتنی بر تجارب مولف در برنامه‌های نمونه‌برداری بلندمدت می‌باشد. به طور کلی، این کتاب یک منبع علمی کامل، غنی و ضروری برای دانشجویان، اساتید و محققین علاقمند به جمع‌آوری حشرات و سایر بندپایان است. تنوع و جزییات روش‌های جمع‌آوری به همراه نکات مهم در تطبیق روش‌ها برای کسب بهترین نتیجه در زیستگاه‌های مختلف از دیگر ویژگی‌های مطالب این کتاب به شمار می‌شود.

کتاب، با یک پیشگفتار کوتاه و در عین حال جامع، توضیحات کاملی را در خصوص اهمیت موضوعی در اختیار خواننده قرار داده است. مقدمه کتاب اهمیت به مطالعه‌ی بندپایان، نکات کلی در خصوص برنامه‌ریزی سفرهای نمونه‌برداری، کلیاتی درباره روش‌های نمونه‌برداری و نگهداری آنها در مراکز تحقیقاتی و موزه‌ها پرداخته است. فصول بعدی این کتاب به نحوی تنظیم شده که تمام جزییات و نکات مربوط به هر یک از روش‌ها به طور کامل شرح داده شده است. خوشبختانه در حال حاضر توجه محققان و دانشجویان به علم حشره‌شناسی بیش از گذشته و با محور انجام مطالعات علمی دقیق در سطح بین‌المللی بوده و حتی شرکت‌های تجاری تولید و تامین‌کننده ابزارهای تخصصی و عمومی حشره‌شناسی نیز در داخل کشور توسعه پیدا کرده‌اند.

جلد دوم کتاب شامل مطالبی درباره روش‌های جمع‌آوری تخصصی هر یک از گروه‌های حشرات و بندپایان خشکی‌زی به همراه روش‌های آماده‌سازی، نگهداری و مراقبت از موزه‌های حشره‌شناسی و جلد سوم نیز شامل مطالبی در خصوص جمع‌آوری، نگهداری و مطالعه نمونه‌های حشرات و بندپایان خواهد بود.

مولف کتاب استاد گروه گیاهپزشکی دانشگاه زابل بوده، اصول سم‌شناسی کشاورزی در دو جلد از دیگر آثار وی می باشد.

عنوان کتاب: روش های جمع آوری حشرات و سایر بندپایان خشکی زی (جلد اول)

مولف: احسان رخشانی

ناشر: مینوفر

تعداد صفحه: ۴۶۶ – مصور رنگی

تاریخ نشر: اسفند ۱۳۹۶

نوبت چاپ: اول

قطع کتاب: وزیری

وزن: ۸۰۰ گرم

شابک: ۳-۱۳۲-۴۷۴-۶۰۰-۹۷۸

برای دانلود بخش ابتدایی کتاب کلیک کنید:

روش های جمع آوری حشرات و سایر بندپایان خشکی زی

بازدید : 4
جمعه 13 مهر 1397 زمان : 19:03

با ما همراه باشید تا بهترین آهنگ های ایرانی و خارجی را گوش دهید و دانلود کنید

دانلود گلچین قشنگ ترین آهنگ های ایرانی و خارجی

گلچین بهترین آهنگ ها

آهنگ های پاپ

بازدید : 15
چهارشنبه 11 مهر 1397 زمان : 19:47

انکر تکست Anchor Text و تاثیر آن بر سئو !

مدیران سایت های محتوا محور همیشه باید هوشیار باشند که در هنگام نوشتن محتوای سایت خود نکات محتوا نویسی را رعایت کنند تا در آینده مجدد مجبور به ویرایش متون سایت خود نشوند.یکی از این نکات بسیار مهم در سئو سایت تاثیر بسیار زیادی دارد Anchor Text است.

.

Anchor Text چیست؟

حتما برای شما هم پیش آمده که در هنگام مطالعه یک متن کلماتی را در بین متن مشاهده کنید که به شکل لینک هستند و اگر بر روی آنها کلیک نمایید به یک مطلب دیگر در همان سایت یا سایتی دیگر ارجاع داده میشوید.به نوشته هایی که به شکل لینک ساخته می شوند Anchor Text می گویــند.برای مثـال به کلمــــه "کلمات کلیدی" توجه کنید.این کلمه به شکل یک لینک به مطلبی دیگر در سایت اول آموز لینک شده است و با کلیک بر روی آن شما را به آن مطلب هدایت می کند.به این گونه کلمات Anchor Text می گوییم.

.

Anchor Text

.

فقط کلمات را می توان به شکل Anchor Text نوشت؟

Anchor Text ها فقط شامل کلمات لینک داده شده نیستند بلکه ما Anchor های دیگری نیز در متون استفاده می کنیم.یکی از این انکرها همان آدرس سایت ها هستند که با همان شکلی که نام دامنه آنها است نوشته شده و لینک می شوند.برای مثال این آدرس " https://www.avalamooz.com " یک Naked Link Anchors است که به شکل آدرس سایت نوشته شده است.مدیران سایت ها بسته به قصدی که در نوشتن متن دارند گاهی اسم یک سایت را به همان شکل دامنه آن لینک کرده و به کاربران معرفی می کنند.یکی دیگر از Anchor های رایج در سایت ها انکر به تصاویر است.وقتی تصویری را در یک متن مشاهده می کنید که با کلیک بر روی آن به مطلبی دیگر ارجاع داده می شوید پس شما با یک انکر تصویر مواجه شده اید که مدیر سایت قصد داشته تا کاربر با دیدن تصویر و کلیک بر روی آن به مطلبی خاصی ارجاع داده شوند که به آنها Image Anchors نیز می گویند.انواع انکر های دیگری نیز داریم که در اینجا به تفاوت های آنها میپردازیم:

.

Exact Match Anchor Text : این مدل انکر تکست ها اثر بخشی زیادی در سئو سایت شما دارند و بدین معنی است که شما باید سعی کنید در ساخت Anchor Text از همان کلمات کلیدی که در صفحه ای که میخواهید به آن لینک دهید استفاده کنید.برای مثال اگر صفحه ای دارید که در آن در مورد صفحات فروشگاه های اینترنتی محتوا نویسی کرده اید حتما در متون دیگر خود از انکر تکست هایی با کلمات کلیدی آن متن مانند "فروشگاه اینترنتی" استفاده کنید.

.

Partial Match Anchor Text : این مدل انکر تکست زمانی کاربرد دارد که شما تصمیم دارید به یک محتوای دیگر لینک بدهید ولی نه با کلمات کلیدی آن متن بلکه کلمه یا جمله ای جایگزین آن.برای مثال به جای نوشتن "سئو" و لینک به آن میتوان از جمله "پنج اصل اساسی در سئو" استفاده نمایید.

.

Zero Match Anchor Text : برای ایجاد متونی که به شکل عمومی نوشته می شود و ربطی به متن یا کلمات کلیدی آن ندارد از این انکر تکست استفاده می کنیم.برای مثال "اینجا کلیک کنید" یک Anchor Text است که شباهتی به متن نوشته شده آن ندارد و به اصلاح به آن Zero Match می گویند.

.

Branded Anchor Text : وقتی تصمیم به نوشتن لینکی به سایتی دارید که آن سایت یک برند معروف است بهتر است تنها از اسم آن برند استفاده نمایید.برای مثال ما برای معرفی دیجیکا به کاربران خود از Anchor Text با عنوان فروشگاه اینترنتی استفاده نمی کنیم.بلکه بهتر است به کلمه "دیجیکالا" لینک بدهیم.

چند بار در محتوای خود از Anchor Text استفاده کنیم؟

با به این نکته مهم توجه داشته باشید که موتورهای جستجو و مخصوصا موتور جستجوی گوگل که در لا به لای سایت شما خزیده و تمام تنظیمات را چک می کنند همواره به چک کردن Anchor Text ها توجه خاصی دارند.مدیران سایت های محتوا محور باید توجه داشته باشند که در هر متن خود حداکثر 2 بار از یک Anchor Text استفاده کنید و نوشتار هر 2 بار آن را نیز مانند هم قرار ندهید.برای مثال وقتی میخواهید یک انکر تکست به یک متن با موضوع "سئو" در سایت خود لینک دهید حتما یک بار آن را با همین شکل نوشته و سری بعد آن را به شکل "Seo" بنویسید و سعی کنید از قرار دادن Anchor Text های تکراری و غلو آمیز خودداری کنید.اگرچه در حال حاضر گوگل جریمه ای برا سایت هایی که انکر تکست های تکراری زیادی در یک متن قرار می دهند وضع نکرده است اما اثر بخشی یک Anchor Text در یک محتوا فقط برای یک بار و نهایتا دو بار است و باید این احتمال را داد که در آینده و در الگوریتم های جدید گوگل این روش محتوا نویسی بازبینی شده و برای مدیران سایت ها جریمه داشته باشد.

.

انکر تکست

.

چگونه یک Anchor Text با کارایی بالا برای سئو بنویسیم !

اگر میخواهید Anchor Text شما کارایی بالایی را برای موتورهای جستجو داشته باشد باید به این نکته توجه کنید که بهتر است حتما یکبار در محتوای خود از یک انکر تکست با موضوع آن متن قرار دهید.به زبان ساده اگر شما در حال نوشتن متنی برای آموزش "کلمات کلیدی" هستید حتما این کلمه را به شکل Anchor Text در متن خود قرار داده و آن را به سایتی مثل ویکی پدیا و با این موضوع لینک دهید.نکته بسیار مهم بعدی که حتما توسط گوگل زیر ذره بین قرار میگیرد مرتبط بودن Anchor Text شما با محتوایی است که به آن لینک داده اید.گوگل برای جلوگیری از هرگونه تقلب توسط مدیران سایت ها به بررسی محتوای انکر تکست شما می پردازد و در صورت مغایرت با لینک مورد نظر برای سایت شما جریمه در نظر گرفته که این جریمه شامل افزایش رتبه الکسای شما می شود.پس با رعایت این 2 نکته مهم و حیاتی علاوه بر ساخت محتوای سئو محور، از جریمه های گوگل نیز در امان باشید.

.

Anchor text types

.

نحوه نوشتن یک Anchor Text با کد HTML !

امروزه با گسترش ابزار های طراحی سایت دیگر نیاز چندانی به نوشتن کد html هر لینک ندارید و با چند کلیک می توانید به راحتی یک انکر تکست ایجاد کنید.اما برای آن دسته از کاربرانی که تصمیم دارند کدهای سایت خود را خودشان بنویسند باید بگویم که این خط "link text" نمونه یک کد html برای ساخت Anchor Text ها است.

.

کلام آخر !

از امروز تصمیم بگیرید برای تمام متون خود اصول سئو را رعایت نمایید.Anchor Text ها نیز یکی از همان نکاتی است که باید حتما در محتوا نویسی خود به آن دقت کنید که اثرات سئو آن زیاد بوده و گوگل متوجه ساخت این لینک ها می شود و اگر به شکل درست و استاندارد آنها را ساخته باشید در بالا رفتن رتبه سایت شما تاثیر خوبی دارد.

برچسب ها انکر , تکست , Anchor , Text , و , تاثیر , آن , بر , سئو , ! ,
بازدید : 8
دوشنبه 15 مرداد 1397 زمان : 15:05

کاشت مو، تحولی عظیم در حوزه بهداشت و درمان

  • کاشت مو، تحولی عظیم در حوزه بهداشت و درمان

    کاشت مو، تحولی عظیم در حوزه بهداشت و درمان

    کاشت مو، تحولی عظیم در حوزه بهداشت و درمان

    کاشت مو، تحولی عظیم در حوزه بهداشت و درمان است که با ورود به بستر جامعه پزشکی، بسیاری از مشکلات و دغدغه‌های مرتبط با ریزش مو و کم پشت بودن آن را برطرف نموده است. این روش برای نخستین بار در سال 1939 به عنوان یک ایده از سوی پزشکی ژاپنی مطرح گردید و در سال 1959 به واسطه تلاش پزشکی آلمانی به مرحله عمل رسید. کاشت مو روشی است که امروزه می‌توان از آن به عنوان یکی از پرطرفدارترین محورهای درمانی در میان مراجعین یاد کرد.

    کاشت مو چیست و چگونه انجام می‌شود

    امروزه می‌توان کاشت مو طبیعی به روش برداشت ریشه‌های مو از قسمت‌های پر پشت و کاشت در قسمت‌های کم پشت را، به عنوان ساده‌ترین و نتیجه بخش ترین راه درمانی برای افزایش رشد مو معرفی کرد. راهی که در طول چندین سال در حوزه پزشکی، متدهای جدیدی برای بهبود و اثر گذاری هر چه بیش‌تر آن کشف شده است.

    قرن بیست و یکم، تنها راه درمان قطعی و مؤثر رشد مو در سر را، کاشت مو می‌داند. از این جهت امروزه با بهره گیری از روش‌های نوین، بهترین عملکرد در این زمینه را می‌توان شاهد بود.

    افرادی که با مشکل طاسی و یا کم پشت شدن مو سر خود مواجه می‌شوند، سردرگمی‌ها و سؤالات بسیاری را در ذهن خود پرورش می‌دهند. سؤالاتی که امروزه علم پزشکی راه نهایی قطعی و مؤثری را در مقابل آن‌ها قرار خواهد داد.

    عمل کاشت، عملی بدون بیهوشی است که همین امر مزیت‌های بسیاری را برای مراجعین به دنبال خواهد داشت. در واقع بیشترین محبوبیت کاشت مو، مدیون عدم بیهوشی و عدم مواجه شدن با عوارض ناشی از آن است.

    تفاوت محسوسی که می‌توان پس از کاشت، کاملاً آن را شاهد بود، تفاوت در زیبایی و چهره فرد است. از این رو می‌توان به طور تقریبی 99 ماه پس از عمل یاد شده، شاهد اثر مستقیم و ملموس آن بود.

    نواحی که می‌توان در آن کاشت مو انجام داد

    یکی از مزیت‌های دیگر عمل کاشت، عدم محدودیت در ناحیه کاشت می‌باشد. به این ترتیب می‌توان در نواحی ذیل کاشت مو را انجام داد.

    سر

    کاشت در قسمت سبیل

    کاشت در ناحیه قرار گیری مژه‌ها

    ریش

    ابروها

    و…

    نواحی هستند که هر یک با توجه به تشخیص متخصص قابلیت انجام عمل کاشت را خواهند داشت.

    کاشت مو، تحولی عظیم در حوزه بهداشت و درمان

    کاشت مو برای چه افرادی غیر قابل اجرا است

    به لطف علم پزشکی و به همت متخصصین و پژوهشگران، کاشت برای تمامی افراد در قرن بیست و یکم، امکان پذیر گردیده است. در این میان برخی از افراد که شرایط خاصی را دارا باشند، با توجه به تشخیص متخصص و نتایج آزمایشی، امکان انجام این عمل را نخواهند داشت.

    به عنوان مثال:

    افرادی که دچار بیماری‌های دیابتی و عفونی باشند

    اشخاصی که مشکلات پوستی داشته باشند

    آقایان در سنین 18 سال الی 25 سال

    و افرادی که پوستی ضخیم و غیر قابل جراحی داشته باشند

    این افراد بنا به دلایل پزشکی از عمل معاف خواهند شد و امکان کاشت را در صورت وجود مشکلات یاد شده نخواهند داشت. شایان ذکر است که محدودیت سنی برای خانم‌ها در حوزه کاشت وجود ندارد.

    کاشت مو، تحولی عظیم در حوزه بهداشت و درمان

    روش‌های کاشت مو کدام اند

    انجام هر نوع عمل جراحی و زیبایی، نیازمند مراجعه به متخصصینی آگاه و زبده می‌باشد. از این رو انتخاب کلینیکی مجرب و درجه یک، گام اول محسوب می‌گردد.

    کلینیک زیبایی ما با تکیه بر تجارب و دانش پزشکانی متعهد و متخصص، بهترین بازدهی و نتیجه دهی را برای مراجعین به ارمغان خواهد آورد.

    کاشت مو با روش sut، انتخابی ایده آل برای علاقه‌مندان به کاشت خواهد بود. انتخابی که در آن اثری از بیهوشی‌های موضعی و تیغ جراحی نبوده و می‌توان اثر مطلوب آن را به صورتی ملموس شاهد بود. در این گزینه می‌توان 14000 هزار تار مو را پیوند زد؛ که این تعداد سه برابر میزان واقعی رشد مو در مقایسه با روش‌های دیگر است.

    هم چنین کاشت مو با روش sut جلسات متعدد و طولانی مدت را نیاز نخواهد داشت. از این رو بازدهی این روش، کاملاً متفاوت و محسوس خواهد بود.

    انجام کاشت، به دو صورت محقق خواهد گردید.

    نوع اول را می‌توان روش جراحی نامگذاری کرد و نوع دوم را روشی بدون جراحی محسوب نمود.

    روش نخست در اتاق عمل انجام خواهد شد. روشی که در آن برشی نواری شکل از پوست پشت سر برداشته خواهد شد و پس از آن برش انجام شده را تکه‌تکه نموده و درنهایت عمل جداسازی فولیکول‌های مو انجام خواهد گرفت. پس از جداسازی فولیکول‌ها، پزشک آن را در قسمت مورد نظر در قالب کاشت، قرار خواهد داد.

    روش دوم که بدون جراحی انجام می‌پذیرد، با سوزن‌هایی بسیار نازک مو برداشته خواهد شد و پس‌ از آن در قسمت مورد نظر کاشته می‌شود. در نهایت پانسمانی ساده و جزئی برای افزایش کیفیت مو کاشت شده انجام خواهد شد که پس از یک روز امکان برداشتن آن وجود خواهد داشت.

    کاشت با تراکم بالا، از جمله سؤالات متداولی است که علاقه‌مندان به کاشت در پی یافتن پاسخی صریح و علمی نسبت به آن هستند. از این رو می‌توان کاشت با تراکم بالا را نوعی روش منحصر به فرد در کاشت معرفی نمود. این روش نیازمند پیش نیازهای مهمی از جمله، دارا بودن بانک مو بسیار مطلوب، تکنیک و مهارت تخصصی بالا برای پزشک و طاسی بسیار کم است.

    به همین واسطه این روش از مهم‌ترین روش‌های درمانی مو بوده که نیازمند تخصص و صبر بالا است.

    کاشت مو در چند جلسه انجام می‌شود

    یکی از مهم‌ترین سؤالات مراجعین به مرکز کاشت مو ، پیگیری زمان و روند درمان کاشت می‌باشد. این مهم نیازمند بررسی انتظار بیمار از کاشت است. چرا که با توجه به تفاوت نظرات و ایده آل‌های فردی و شخصی افراد، نمی‌توان یک نسخه درمانی را مختص به تمام بیماران دانست.

    ولیکن بخش مهمی از مراجعین، تنها با یک جلسه درمان، نتیجه مورد نظر خود را مشاهده خواهند نمود؛ و این در حالی است که برخی دیگر نیز به جلسات درمانی بیش‌تری احتیاج خواهند داشت.

    کاشت مو در یک جلسه بیش‌ترین جامعه آماری موفقیت آمیز بودن این عمل را داشته است.

    نکاتی که باید پس از انجام کاشت مو رعایت کرد

    در ذیل به مهم‌ترین نکات مراقبتی پس از عمل اشاره خواهیم کرد تا با رعایت آن‌ها، دیگر نگرانی و اضطراب برای بیماران ایجاد نگردد.

    عدم برداشتن پانسمان‌های انجام شده

    تحمل برخی از سردردهای خفیف به واسطه عمل انجام شده

    استفاده از مسکن‌های ساده برای رفع سردرد با تجویز پزشک

    عدم انجام فعالیت‌های سنگین

    انجام مراقبت‌های لازم در زمان استراحت

    عدم انجام فعالیت‌های ورزشی خسته کننده و حرکات محرک تعریق

    پرهیز از شست و شوی موهای سر

    عدم قرار گرفتن زیر نور مستقیم خورشید

    موارد فوق نکاتی هستند که با رعایت آن‌ها می‌توان شاهد نتیجه بخش بودن کاشت مو بود.

    کلینیک زیبایی آریا دارای مجوز رسمی به شماره 1395/1973/ش/ب از وزارت بهـداشت،درمان و آموزش پزشکی مشغول فعالیت می باشد.

    این کلینیک زیبایی با همکاری مجموعه پزشکان و متخصصان حاذق پوست و مو دارای بورد تخصصی پیوند مو و عضو انجمن متخصصین پوست ایران ، که سالیان متمادی در حوزه لیزر موهای زائد، جوانسازی ، کاشت مو ، پوست و زیبایی فعالیت می نمایند ، آماده ارائه خدمات تخصصی پزشکی به مراجعین محترم میباشد.

    سایت : http://www.ClinicAria.com

    شماه های تماس :

    02171791

بازدید : 6
شنبه 6 مرداد 1397 زمان : 17:43

سرور مجازی چیست؟ سرور مجازی یا وی پی اس اصطلاحی هست که بین هاستینگها رواج دارد سرور مجازی از تقسیم سرور اختصاصی با استفاده از مجازی سازهای مانند وی ام ویر یا کی وی ام و دیگر مجازی ساز ها به وجود میاد در این بیان شرکتهای زیاد هستند که ارائه سرور مجازی پرداختند که ما به یکی از برترین آنها در اینجا خواهیم پرداخت :شرکت سروای تی این شرکت یکی از ارائه دهنده های خوب سرور مجازی مباشد که در ان میتوانید این خدمات را مشاهده کنید

سرور مجازی ابری

سرور مجازی آلمان KVM

سرور مجازی آلمان حرفه ای

سرور نیمه اختصاصی (VDS)آلمان

این محصولاتی که در بالا معرفی شد تعداد بسیار کمی از سرویس های این شرکت میباشد که شما میتوانید از آن استفاده کنید نظرات کاربرانی که از سرویسهای این شرکت استفاده کردن مثبت بوده و نارضایتی بین انها مشاهده نمیشود


آپلود عکس

بازدید : 8
پنجشنبه 4 مرداد 1397 زمان : 17:21

در طراحی سایت امروزه بحث بک لینک به دنبال سئو از مهمترین دغدغه ها در دنیای اینترنت به حساب می آید. همچنین روش مناسبی برای بازاریابی اینترنتی در مبحث تجارت الکترونیک می باشد. در این مقاله می خواهیم بگوییم بک لینک چیست و در بهینه سازی سایت چقدر مهم است . در ابتدا به تعریف بک لینک می پردازیم بک لینک به پیوندهای گفته میشود که از سایتهای دیگر به سایت شما داده میشود ، زمانی که از سایت خود به سایت دیگر پیوند میدهید، سایت مقابل از سایت شما بک لینک دریافت کرده است.

بک-لینک-چیست-و-در-بهینه-سازی-سایت-چقدر-مهم-است

گوگل به بک لینک ها بر اساس میزان محبوبیت و تعداد اهمیت می دهد هر گونه لینک به صفحات شما در سایت‌ها و صفحات دیگر که توسط موتور‌های جستجو پیدا شود بک لینک است. سایت هایی که بک لینک طبیعی ،زیاد دارند و همچنین محتوای جدید و منظم قرار می دهند رتبه خوبی دارند.

توجه داشته باشید که بک لینک را نمی توان از سایتهای با پیج رنک بالا خرید زیرا گوگل و سایر موتورهای جستجو قدرتمند به راحتی سایتهایی که جهت کسب رتبه بهتر در جستجو اقدام به خرید لینک میکنند را شناسایی نموده و از رتبه آنها میکاهد. البته شایان ذکر است اگر مایلید در یک سایت تبلیغات متنی بدهید، با Nofollow سازی لینک میتوانید دیگر نگران بوجود آمدن مشکلی برای سایت خود نباشید.

بازدید : 9
يکشنبه 31 تير 1397 زمان : 9:57

بازگشت مهرداد پولادی | پناهنده نشدم و به ایرانی بودن افتخار میکنم

  • بازگشت مهرداد پولادی | پناهنده نشدم و به ایرانی بودن افتخار میکنم


    بازگشت مهرداد پولادی | پناهنده نشدم و به ایرانی بودن افتخار میکنم

    اخیرا اخبار و شایعاتی مبنی بر اینکه مهرداد پولادی قصد بازگشت به
    ایران را دارد شنیده می شود.

    البته این خبر تا امروز تایید نشده بود تا اینکه این مدافع سابق
    تیم ملی با انتشار پستی

    در صفحه اینستاگرامش نوشت میخواهد به ایران بازگردد و خدمت سربازی
    خود را به پایان ببرد.

    پست اینستاگرامی مهرداد پولادی در مورد بازگشت به ایران

    مهرداد پولادی در پست اینستاگرامی اش در مورد بازگش به ایران
    نوشت:

    ” در حال حاضر از فوتبال دورم و مشغول استراحت هستم و اگر
    اتفاقی نیوفته در اینده نزدیک

    به کشورم برمیگردم و حدود ۶ ماه باید خدمت مقدس سربازی انجام
    بدم”

    پولادی که سه سالی می شود رنگ پیراهن تیم ملی

    و از آن مهمتر ایران را ندیده از کارهایی که در این چند سال انجام
    داده ناراحت است.

    رد کردن شایعه پناهندگی مهرداد پولادی

    مهرداد پولادی در این پست با رد کردن شایعه پناهندگی اش گفت :

    ” من ایرانی ام و افتخار میکنم به ایرانی بودنم پناهنده هیچ
    کشوری هم نشدم

    و فقط جوونی و کم تجربگی باعث این اتفاقا و کلی تجربه برای من
    در ادامه مسیر زندگی شد.میبینمتون. زنده باد ایران و ایرانی”

    مهرداد پولادی کیست ؟

    مهرداد پولادی فوتبالیست ایرانی که در پست مدافع بازی میکند متولد
    ۷ اسفند ۱۳۶۵ می باشد.

    وی که اصالتا کلاردشتی می باشد سابقه ی بازی در تیم های پیکان،
    استقلال تهران و تراکتورسازی تبریز و مس کرمان، پرسپولیس و
    الشحانیه را دارد.

    ماجرای کارت پایان خدمت مهرداد پولادی

    کارت پایان خدمت سربازی وی در جریان جنجال کارت معافیت بازیکنان
    فوتبال باطل و وی از حضور در تیم ملی منع شد.

    پس از اتمام اردوی پرتغال تیم ملی فوتبال در مهر ۱۳۹۳، مهرداد
    پولادی از بازگشت به ایران

    به همراه سایر ملی‌پوشان خودداری کرد و به کشور قطر رفته و
    مسئولان باشگاه فوتبال پرسپولیس را در تنگنا قرار داد

    که اجازه‌نامه انتقال وی به تیم الشحانیه این کشور را صادر کنند.
    وی ۳ سال در این تیم فوتبال بازی می کرد.

    سوابق مهرداد پولادی در تیم ملی ایران

    پولادی در بازی‌های آسیایی ۲۰۰۶، عضو تیم ملی فوتبال زیر ۲۱ سال
    ایران بود. حضور مستمر او در تیم ملی ایران

    از بازی‌های مقدماتی جام جهانی ۲۰۱۴ شروع شد و سرمربی تیم ملی
    ایران – کارلوس کروش – اعتقاد خاصی به وی داشت

    و تا قبل مصدومیت‌های پی‌درپی او از جمله اعضای ثابت تیم ملی بود.
    سرانجام در آستانهٔ جام جهانی ۲۰۱۴

    در حالی که پولادی تازه از بند مصدومیت رها شده‌بود، بار دیگر
    کروش به او اعتماد کرد

    و او در هر سه بازی تیم ملی ایران در جام جهانی ۲۰۱۴ برزیل به طور
    ثابت حضور یافت

    و از جمله بازیکنان شایستهٔ تیم ملی ایران در این روی‌داد لقب
    گرفت؛ تا جایی که در فهرست صدنفرهٔ برترین بازیکنان جام

    از نگاه پایگاه «بلیچر ریپورت»، پولادی یکی از دو بازیکن ایرانی
    این فهرست است.

    همچنین در سبزپندار بخوانید :


    دستمزد علیرضا فغانی در جام جهانی ۲۰۱۸ | پاداش علیرضا فغانی برای
    داوری در جام جهانی


    ترین های جام جهانی ۲۰۱۸ روسیه | برترین و بدترین های جام جهانی
    ۲۰۱۸ مسکو

    http://www.sabzpendar.com/%d8%a8%d8%a7%d8%b2%da%af%d8%b4%d8%aa-%d9%85%d9%87%d8%b1%d8%af%d8%a7%d8%af-%d9%be%d9%88%d9%84%d8%a7%d8%af%db%8c-%d8%a8%d9%87-%d8%a7%db%8c%d8%b1%d8%a7%d9%86/

براي توضيحات بيشتر و دانلود کليک کنيد.

download (1)

بازدید : 13
پنجشنبه 21 تير 1397 زمان : 1:05

پاورپوینت تصمیم گیری براساس اطلاعات هزینه های مربوط و اطلاعات استراتژیک شرکت

  • پاورپوینت تصمیم گیری براساس اطلاعات هزینه های مربوط و اطلاعات استراتژیک شرکت
    دانلود پاورپوینت با عنوان تصمیم گیری براساس اطلاعات هزینه های مربوط و اطلاعات استراتژیک شرکت در قالب pptx، قابل ویرایش و درحجم 43 اسلاید شامل مقدمه، فرآیند تصمیم گیری، اطلاعات مربوط، ویژگی اقلام مربوط بهای تمام شده، اطلاعات مربوط و هزینه های متغیر،موقعیت های مختلف تصمیم گیری، انتخاب یك راه حل از بین 2 را ه حل، انتخاب یك راه حل از بین چند راه حل(ت
    دسته: حسابداری
    بازدید: 276 بار
    فرمت فایل: pptx
    حجم فایل: 4656 کیلوبایت
    تعداد صفحات فایل: 43

    قیمت فایل: 9,900 تومان

    پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود.

    پرداخت و دانلود

    عنوان: پاورپوینت تصمیم گیری براساس اطلاعات هزینه های مربوط و اطلاعات استراتژیک شرکت

    فرمت: پاورپوینت (PowerPoint) قابل ویرایش

    تعداد اسلاید: 43 اسلاید

    دسته: مدیریت مالی- حسابداری- مجموعه مدیریت (ویژه ارائه کلاسی درس حسابداری مدیریت)

    این فایل شامل پاورپوینتی با عنوان " تصمیم گیری براساس اطلاعات هزینه های مربوط و اطلاعات استراتژیک شرکت " می باشد که در حجم 43 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل تهیه شده و می تواند به عنوان ارائه کلاسی درس حسابداری مدیریت رشته های حسابداری، مدیریت مالی و مجموعه مدیریت در مقطع کارشناسی و کارشناسی ارشد مورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر می باشد:

    مقدمه

    فرآیند تصمیم گیری

    اطلاعات مربوط

    ویژگی اقلام مربوط بهای تمام شده

    اطلاعات مربوط و هزینه های متغیر

    مثـــال

    موقعیت های مختلف تصمیم گیری

    انتخاب یك راه حل از بین 2 را ه حل

    انتخاب یك راه حل از بین 2 را ه حل(مثال)

    انتخاب یك راه حل از بین 2 را ه حل(مثال-نمودار)

    انتخاب یك راه حل از بین چند راه حل(تصمیم مركب)

    انتخاب یك راه حل از بین چند راه حل(تصمیم مركب)-مثال

    تصمیمات مربوط به خرید یا ساخت

    دریافت سفارش ویژه

    توقف خط تولید محصول زیان ده-مثـــال

    استفاده از ظرفیت اضافی

    بهترین تصمیم برای حداکثر سازی سود شرکت

    حداكثر كردن سود در موسسات چند محصولی-مثــال

    تصمیم گیری درباره خرید یا اجاره كردن

    تصمیم گیری در شرایط محدود بودن منابع

    شرکت با یک محدودیت مواجه است-مثال

    موضوعات اجرایی و اخلاقی

    در نطر گرفتن اهداف استراتژیك شركت

    جابجایی هزینه های متغییر با هزینه های ثابت

    شناسایی درست عوامل مربوط

    پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و در تهیه آن کلیه موارد نگارشی و املایی رعایت گردیده است.

    در زیر نمایی از اسلایدها نمایش داده شده است:

    پاورپوینت تصمیم گیری براساس اطلاعات هزینه های مربوط و اطلاعات استراتژیک شرکت

    قیمت فایل: 9,900 تومان

    پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود.

    پرداخت و دانلود

براي توضيحات بيشتر و دانلود کليک کنيد.

download (1)

بازدید : 9
جمعه 15 تير 1397 زمان : 18:48

دانلود آهنگ میلاد بابایی و ایمان قیاسی به نام تبریک ساده همراه با متن و کیفیت عالی

  • دانلود آهنگ میلاد بابایی و ایمان قیاسی به نام تبریک ساده همراه با متن و کیفیت عالی

    دانلود آهنگ میلاد بابایی و ایمان قیاسی به نام تبریک ساده ازرسانه موزیک ایرانی

    پخش آنلاین آهنگ تبریک ساده از میلاد بابایی و ایمان قیاسی با بالاترین کیفیت

    Download Song By Milad Babaei Ft Iman Ghiasi Called Tabrike Sade With And Direct Links

    هم اکنون رسانه موزیک ایرانی برای شما کاربران آهنگ تبریک ساده را از میلاد بابایی و ایمان قیاسی با بهترین کیفیت آماده کرده است

    دانلود آهنگ میلاد بابایی و ایمان قیاسی به نام تبریک ساده

    دانلود فول آرشیو میلاد بابایی و ایمان قیاسی با بالاترین کیفیت در موزیک ایرانی

    تکست و متن آهنگ میلاد بابایی و ایمان قیاسی تبریک ساده

    حتی یه تبریک ساده هم نگفتی مطمئنم دیگه یادم نمیوفتی
    رو لبم یه خنده ی مصنوعی دارم همه میدونن چه آرزویی دارم
    شمعو فوت کردم و آرزوم تو بودی بغض سر سخت توی گلوم تو بودی
    اولین باری نیست بی قرارت میشم و بی قرارم نیستی
    اولین سالی نیست که شب تولدم تو کنارم نیستی
    اولین باری نیست بی قرارت میشم و بی قرارم نیستی
    اولین سالی نیست که شب تولدم تو کنارم نیستی
    همه با همدیگه میخندن و شادن دنبال یک شب خوب و فوق العادن
    هرچقدر که خوشحالن غمگین و سردن میدونم نیستیو دنبالت میگردم
    شمعو فوت کردم و آرزوم تو بودی بغض سر سخت توی گلوم تو بودی
    اولین باری نیست بی قرارت میشم و بی قرارم نیستی
    اولین سالی نیست که شب تولدم تو کنارم نیستی
    اولین باری نیست بی قرارت میشم و بی قرارم نیستی
    اولین سالی نیست که شب تولدم تو کنارم نیستی

    دانلود آهنگ میلاد بابایی و ایمان قیاسی به نام تبریک ساده با لینک مستقیم

    دانلود آهنگ میلاد بابایی و ایمان قیاسی – تبریک ساده

    دانلود آهنگ میلاد بابایی و ایمان قیاسی به نام تبریک ساده

براي توضيحات بيشتر و دانلود کليک کنيد.

download (1)

بازدید : 7
يکشنبه 10 تير 1397 زمان : 9:31

ماجرای حضور مریم امیر جلالی در پارتی شبانه + عکس و مصاحبه کامل با مریم امیرجلالی

  • ماجرای حضور مریم امیر جلالی در پارتی شبانه + عکس و مصاحبه کامل با مریم امیرجلالی

    چندی پیش خبری در وبسایت ها پخش مبنی بر این که خانم مریم امیر جلالی دریک پارتی شبانه حضور داشته و دستگیر شده است.

    بهمین دلیل گفتگویی با او را نقل میکنیم تا از زبان خود مریم امیر جلالی بشنویم تا ببینیم قضیه از چه قرار بوده است. گفتگوی کوتاه با مریم امیرجلالیکه با سریال هایي مانند خانه به دوش بسیار مشهور شد درباره اوضاع و احوال این روز هاي سینمای و تلویزیون ایران.

    مریم امیر جلالی در پارتی

    ماجرای حضور مریم امیر جلالی در پارتی شبانه + عکس و مصاحبه کامل با مریم امیرجلالی

    مریم امیرجلالی درخصوص فعالیت هاي خود در عرصه بازیگری درسال ۹۷ گفت: نه تنها امسال که سال گذشته هم پیشنهاد خوبی نداشته ام. من دو سال است که هیچ کاری نکرده ام. متاسفانه در عرصه بازیگری کار نیست یا اگر باشد برای امثال من نیست. وی در همین راستا ادامه داد:

    من یک زمانی بازیگر پرکاری بودم و سالانه پیشنهادات بسیاری داشتم اما آن زمانها رابطه و لابی و پول در بین نبود. آن موقع بازیگر بر اساس توانایی و هنرش انتخاب می شد اما امروزه توانایی و هنر بازیگر مرده است و همه ی چیز را رابطه و رفاقت مشخص می کند.

    ماجرای حضور مریم امیر جلالی در پارتی شبانه + عکس و مصاحبه کامل با مریم امیرجلالی

    مریم امیرجلالی

    بازیگر سریال چارخونه لابی بازی در سینما را نابودکننده این هنر خواند و افزود: متاسفانه همه ی افراد در سینما براساس روابط انتخاب می‌شوند و نتیجه آن آثاری می شود که به هیچ عنوان قابل دیدن نیست. مردم با من در تماس هستند و هیچکدام از تولیدات امروز راضی نیستند.

    ماجرای حضور مریم امیرجلالی در پارتی چیست؟

    وی درخصوص حضور بازیگران تازه کار دراین عرصه ادامه داد: من ناراحت نمیشوم که بازیگران ناشناخته به سینما می‌آیند اما کاش شرایطی فراهم شود تا همه ی بتوانند کار کنند. نه این که به واسطه حضور آن ها تعداد کثیری از بازیگران خانه نشین شوند. امیرجلالی درباره شایعه اي که برای وی در فضای مجازی ساخته شده بود تاکید کرد:

    ماجرای حضور مریم امیر جلالی در پارتی شبانه + عکس و مصاحبه کامل با مریم امیرجلالی

    اخیراً شایعه اي ساختند که مریم امیرجلالی در مهمانی شبانه‌اي در سعادت آباد دستگیر شده است. در صورتی که اصلاً من اهل این چیزها نیستم. من حتی میهمانی خانوادگی هم به زحمت می‌روم چه برسد به جایی بروم که آبرویم به خطر بیفتد.

    ماجرای حضور مریم امیر جلالی در پارتی شبانه + عکس و مصاحبه کامل با مریم امیرجلالی

    عکس مریم امیرجلالی

    بازیگر سریال متهم گریخت در همین راستا اضافه کرد: من بازیگری نبوده و نیستم که بخواهم با رفتن به دورهمی و میهمانی هاي شبانه نقش بدست آورم. تا به امروز هم هیچوقت اینکارها را انجام نداده ام و اگر کاری به من پیشنهاد شده به خاطر توانایی من بوده است. بازیگر فیلم “چراغ قرمز” با اشاره به چگونگی ورودش به بازیگری ادامه داد: همه ی میدانند که من ناخواسته وارد سینما شدم و کار خودرا میکردم.

    مصاحبه با مریم امیرجلالی

    وی در همین رابطه اذعان کرد: خوشبختانه هیچوقت بازیگری نبودم که برای نقش برای کارگردان کادو بفرستم و همین حالا هم ناراحت نیستم که بیکارم. نه تنها من بلکه خیلی از بازیگران امروز کنار گذاشته شدند و کسی از انها حرفی نمی زند. امیرجلالی با اشاره به تماشای بازی هاي تیم ملی ایران در جام جهانی روسیه خاطرنشان کرد:

    ماجرای حضور مریم امیر جلالی در پارتی شبانه + عکس و مصاحبه کامل با مریم امیرجلالی

    جشن تولد مریم امیر جلالی

    اینروزها بیکارم ودر خانه میمانم بهمین خاطر تنها چیزی که مرا سر ذوق می آورد حضور تیم ملی فوتبال در جام جهانی ۲۰۱۸ است. من نخستین بازی را پیشبینی کردم که ایران به پیروزی میرسد که همین طور شد ودر خصوص بازی دوم هم گفتم که بازی را میبازیم که درست از آب در آمد. از نظر من ایران در بازی آخر مقابل پرتغال یک هیچ بازی را میبازد اما واقعاً امیدوارم اینطور نشود.

    ماجرای حضور مریم امیر جلالی در پارتی شبانه + عکس و مصاحبه کامل با مریم امیرجلالی

    استایل مریم امیرجلالی

    اما چرا مریم امیر جلالی این روزها کم‌ کار شده است؟

    با نگاهی به کارهای موفق این بازیگر درسال‌هاي گذشته و حضور کمرنگش در سه، چهار سال اخیر، بر آن شدیم تا گفت‌وگویی با خانم امیرجلالی داشته باشیم و از حال اینروزها و دلیل کم‌کار شدنش جویا شویم. شما در دوره‌اي یکی از پرکارترین بازیگران سریال‌هاي طنز مناسبتی بودید، اما از ۴، ۵ سال اخیر تا به امروز دیگر کمتر شاهد حضورتان در مجموعه‌هاي تلویزیونی هستیم،

    دلیل این اتفاق چیست؟

    ماجرای حضور مریم امیر جلالی در پارتی شبانه + عکس و مصاحبه کامل با مریم امیرجلالی

    نخستین دلیل‌ آن به دسته‌ها و گروه‌هایي بازمی‌گردد که دراین سالها شکل گرفته و هر شخصی فقط به افراد گروه خودش نگاه می کند و اگر قرار است برای فیلم یا سریالی بازیگر انتخاب کند، سراغ انها میرود و کاری ندارد که بازیگران مستعد دیگری هم برای ایفای آن نقش وجود دارند یا نه. شکل دیگر کار هم این شده که فیلمنامه‌اي باکیفیت پایین نوشته میشود و براساس آن گروهی تشکیل میدهند.

    ماجرای حضور مریم امیر جلالی در پارتی شبانه + عکس و مصاحبه کامل با مریم امیرجلالی

    از بین دخترخاله و پسرخاله و اقوام و آشنایان کستی «گروهی» را می‌بندند و کار بی‌محتوا و بی‌سر و تهی رابه‌عنوان سریال می‌سازند و روی آنتن می برند. سال‌هاي قبل فرهنگ و وجدان بیشتر از امروز بودو افراد دوست داشتند اگر فیلمنامه‌اي را کار می کنند برای مردم جذابیت داشته باشد و از بازیگرانی استفاده کنند که مخاطبان به آن ها علاقه‌مند هستند ولی اینروزها اینطور نیست.

    ماجرای حضور مریم امیر جلالی در پارتی شبانه + عکس و مصاحبه کامل با مریم امیرجلالی

    رابطه‌ها طوری شده که من و امثال من که با کسی معاشرت نداریم، از عرصه کنار گذاشته شده‌ایم. اگر به سریال‌هاي سال‌هاي پیش نگاه کنید، می بینید چه تعداد از بازیگران توانای ما بدلیل همین عدم رابطه با گروه‌هاي شکل گرفته، خانه‌نشین شده‌اند و برای‌شان سوال است که چرا ما بکار دعوت نمیشویم اما خانم و آقای فلانی مدام در آثار مختلف حضور دارند.

    چه دلیلی وجوددارد که مریم امیرجلالی اینروزها کم‌کار شده است؟

    مساله دیگری که درسال‌هاي اخیر به چشم میخورد، برخورد دوگانه فیلمسازان با بازیگران است. سال گذشته من دو تله فیلم بازی کردم که وقتی خروجی آنرا دیدم واقعا خودم ناراحت شدم. به‌دلیل این که اخیرا مد شده دیگر فیلمنامه‌اي به‌دست بازیگر نمی دهند بلکه داستان را تعریف میکنند و وقتی کار کلید خورد، متن را روزبه‌روز دراختیار شما قرار میدهند.

    ماجرای حضور مریم امیر جلالی در پارتی شبانه + عکس و مصاحبه کامل با مریم امیرجلالی

    مریم امیر جلالی در بيرون از کشور

    متنی که با انچه در ابتدا برای‌تان ترسیم کرده‌اند، کاملا متفاوت است و وقتی خروجی کار را میبینید، متوجه میشوید با حرفی که روز اول گفته شده، کاملا تفاوت دارد. این عدم صداقت محدود به اینبخش نمیشود. مثلاً می گویند فلان بازیگر نقش مقابل شما را بازی میکند اما وقتی قرارداد بستید، شخص دیگری را روبه‌روی‌تان می بینید و زمانی که اعتراض میکنید، میگویند آن فرد مشکلی برایش پیش آمده و ما بازیگر دیگری را انتخاب کردیم.

    ماجرای حضور مریم امیر جلالی در پارتی شبانه + عکس و مصاحبه کامل با مریم امیرجلالی

    مریم امیر جلالی به همراه نوه اش

    متاسفانه بهمین اسانی بشما دروغ میگویند ودر جاییکه قرارداد بسته‌اید، کار دیگری از دست‌تان برنمی‌آید مگر این که تا آخر راه را بروید. درنهایت هم وقتی مردم شما را در خیابان می بینند اعتراض میکنند که چرا در چنین کاری بازی کرده اید؟! در حالی‌که من نوعی، دراین جریان مقصر نیستم، از کجا باید میدانستم که این‌قدر به من دروغ گفته شده. بهمین دلیل هم تعدادی از کارها را از ابتدا قبول نمیکنم تا خاطره خوب مردم از کارهای موفق سال‌هاي پیشم را از بین نبرم.

    محاسبه‌ تان از کارهای مناسبتی که درسال‌هاي اخیر ساخته میشود، چیست؟

    ماجرای حضور مریم امیر جلالی در پارتی شبانه + عکس و مصاحبه کامل با مریم امیرجلالی

    راستش چند سالی میشود که دیگر برای مجموعه‌هاي مناسبتی از من دعوت بکار نشده و هیچ خبر موثقی از این آثار ندارم. اما امسال کاری را انجام دادیم که کار بی‌نهایت خوبی بود چون یک کست فوق‌حرفه‌اي داشت ودر ابتدا به ما گفتند اینکار در ماه رمضان پخش می شود و من هم به عشق مردم آنرا پذیرفتم اما در نهایت وقتی زمان پخش سریال رسید، باز کارهای از ما بهتران روی آنتن رفت.

    سرنوشت آن سریال چه شد؟

    ماجرای حضور مریم امیر جلالی در پارتی شبانه + عکس و مصاحبه کامل با مریم امیرجلالی

    نمیدانم هنوز مشخص نشده. اگر آقایان مسئولی که آنجا نشسته‌اند کار را دوست داشته باشند قبول میکنند و اگر دوست نداشتند، رد می کنند. این مهم نیست که کار خوب شده یا نه و چقدر انرژی صرف کار شده، مهم این است آن آدمی که زمان گذاشته، کست خوب جمع کرده و… ارتباطاتی دارد یا نه. اگر مثل من این ارتباطات را نداشته باشد که هیچ اما اگر داشت، بحث آن جداست.

    چه اقداماتی می تواند به این وضعیت نابسامان کمک کند؟

    ماجرای حضور مریم امیر جلالی در پارتی شبانه + عکس و مصاحبه کامل با مریم امیرجلالی

    به‌نظرم مسئولانی که مدام از ماهواره بد می گویند باید فکری به حال این وضعیت کنند و سیاستی را پیش بگیرند که سریال‌هاي خوب و جذاب با بازیگران توانا ساخته شود تا دوباره تلویزیون رونق سال‌هاي گذشته‌اش را پیدا کند. اگر بی‌اخلاقی‌ها و ارتباطات نادرست برداشته شود، می توانیم امیدوار باشیم که روزهای خوب به تلویزیون و بازیگران آن بازگردد. دریک جمله، باید به توانایی بازیگران و فیلمنامه‌هاي خوب توجه کنیم تا موفق شویم.

    با رفتن رضا عطاران از تلویزیون تعدادی از بازیگران کارهای طنز ما، از جمله خود شما کم‌کار شدند. فکر می کنید این دو موضوع به هم ارتباطی دارند یا دلایل دیگری دراین روند موثر بوده؟

    ماجرای حضور مریم امیر جلالی در پارتی شبانه + عکس و مصاحبه کامل با مریم امیرجلالی

    وقتی کارگردان با انرژی سر کار می آید و بازیگرانش را بادقت انتخاب می کند، یقینا کارش خروجی خوبی دارد. من با آقای عطاران هیچ رفت و آمدی نداشتم اما این کارگردان تشخیص داد برای چند کارش من را انتخاب کند. یکی از ویژگی‌هاي آقای عطاران این بود که درکنار تک‌تک بازیگران می‌ایستاد و به پیشنهادهای آن ها گوش میکرد و هر کدام را مناسب می دید، می‌پذیرفت.

    رابطه آن چنانی بین کارگردان و بازیگر و… وجود نداشت و فضا سالم و دوستانه بود بهمین دلیل خروجی کار هم خوب و پرمخاطب میشد. اما با رفتن آقای عطاران من بازیگر باید با کارگردانی کار کنم که اصلا نمی داند طنز چیست و اگر پیشنهادی در کار بدهم، به او برمی‌خورد که تو بازیگر چرا به من کارگردان حرفی می زني و همه ی چیز منم منم شده، در حالیکه فضای کار با رضا عطاران از این منم منم‌ها خالی بود!

    ماجرای حضور مریم امیر جلالی در پارتی شبانه + عکس و مصاحبه کامل با مریم امیرجلالی

    او انتخاب بازیگران را براساس توانایی‌هاي‌شان انجام می‌داد و فیلمنامه خوب انتخاب می کرد و همه ی ما با جان و دل کار میکردیم. اما هم اکنون که سر پروژه‌اي حاضر می شوم اصلا به دل خودم هم نمی نشیند چون یک متن بی‌محتوا دست آدم میدهند و به زور شکلک میخواهند تا مردم را بخندانند و به‌شخصه با این وضعیت موافق نیستم. آقای عطاران وقتی دید فیلمنامه باید از موانع متعدد رد شود ودر نهایت مشخص نیست چه متنی را میخواهند به تصویب برسانند.

    و ازآن طرف در انتخاب بازیگر هم دستش باز نیست و افرادی که را گفته میشود، باید دعوت بکار کند، دراین شرایط دیگر حاضر به ادامه فعالیت نشد. این حرف‌ها را از روی غرض نمیزنم، چیزی بوده که در کار دیده‌ام ودر موردش صحبت میکنم. و درنهایت این اجبارها، کاری ساخته میشود که بی‌محتواست و مردم هم با آن ارتباط برقرار نمی کنند ودر خیابان به ما گله میکنند که چرا اینکار را انجام داده‌اید؟

    ماجرای حضور مریم امیر جلالی در پارتی شبانه + عکس و گفت و گو کامل با مریم امیرجلالی

بازدید : 13
شنبه 9 تير 1397 زمان : 14:26

مرکز دانلود فایل نگارا | خلاصه کتاب هشت خوان تحول جان گاتر و دان کوهن

  • مرکز دانلود فایل نگارا | خلاصه کتاب هشت خوان تحول جان گاتر و دان کوهن
    توضیحات کامل :

    خلاصه کتاب هشت خوان تحول جان گاتر و دان کوهن + فایل پاورپوینت کتاب هشت خوان تحول جان گاتر و دان کوهن

    The Heartof change Jahn p. Kotter & dan S. cohen

    به اول خلاصه کتاب هشت خوان تحول جان گاتر و دان کوهن تعداد 46 صفحه pdf

    فایل دوم پاورپوینت کتاب هشت خوان تحول جان گاتر و دان کوهن به تعداد 30 اسلاید

    شامل مباحث زیر می باشد:

    •دلایل پیروزی و شکست تحولات کلان .

    •هشت خوان تحول .

    • چالش های اصلی هر خوان .

    • چگونه افراد با چالش ها روبه رو می شوند .

    • تفاوت مدل : دیدن – حس کردن – متحول شدن با مدل : تحلیل – تفکر – تحول

    فایل اول مناسب جمع بندی و مرور سریع امتحانات

    فایل دوم مناسب اساتید و ارائه و کنفرانس دانشجویان

براي توضيحات بيشتر و دانلود کليک کنيد.

download (1)

برچسب ها خلاصه , کتاب , هشت , خوان , تحول , جان , گاتر , و , دان , کوهن ,
بازدید : 8
سه شنبه 5 تير 1397 زمان : 22:27

پاورپوینت اصول و روشهای طراحی پرسشنامه

  • پاورپوینت اصول و روشهای طراحی پرسشنامه
    پاورپوینت اصول و روشهای طراحی پرسشنامه دسته: آموزشی
    بازدید: 144 بار
    فرمت فایل: pptx
    حجم فایل: 330 کیلوبایت
    تعداد صفحات فایل: 86

    این پاورپوینت در مورداصول و روشهای طراحی پرسشنامه در 85 اسلاید کامل و شامل مقدمه،تعریف، اصول و روشهای طراحی پرسشنامه،پرشسنامه،طراحی پرسشنامه،پرسشنامه استاندارد چیست،شرایط پرسش‌نامه،روش های اجرای پرسشنامه ،انواع پرسشنامه ،پرسشنامه های جمع اجرا،پرسشنامه های پستی،تهیه شناسنامه پرسشنامه، وو منابع می باشد

    قیمت فایل فقط 7,000 تومان

    خرید

    این پاورپوینت در مورد اصول و روشهای طراحی پرسشنامه در 85 اسلاید کامل و شامل مقدمه،تعریف، اصول و روشهای طراحی پرسشنامه،پرشسنامه،طراحی پرسشنامه،پرسشنامه استاندارد چیست،شرایط پرسش‌نامه،روش های اجرای پرسشنامه ،انواع پرسشنامه ،پرسشنامه های جمع اجرا،پرسشنامه های پستی،تهیه شناسنامه پرسشنامه، و...و منابع می باشد.

    قسمتی از متن:

    چگونه پرسش‌نامه‌ای خوب و مناسب تهیه کنیم که به‌طور دقیق تصمیم و هدف مدنظرمان را مورد سنجش قرار دهد؟

    پرسش‌نامه ابزاری تحقیقاتی با مجموعه‌ای از پرسش‌هاست که با هدف جمع‌آوری و ثبت اطلاعات استفاده می‌شود. ابزار اندازه‌گیری (در اینجا پرسش‌نامه) باید با حداکثر دقت و حداقل خطا طراحی و به کار برده شود. در اینجا با توجه به تجربه‌های علمی و عملی «نظربازار»، نکاتی کوچک، اما کلیدی مطرح می‌شود که می‌تواند به توسعۀ کیفیت و دقت نتایج حاصل از پژوهش‌های پرسش‌نامه‌ای منجر شود. امید است محققان عزیز با رعایت مباحث زیر به طراحی پرسش‌نامۀ مدنظر خود اقدام کنند.

    باید توجه داشت كه پرسشنامه طوری تدوین شود كه اولا از نظر حجم ، حوصله بر نباشد و ظرفیت روانی پاسخگویان دراین زمینه در نظر گرفته شود و در ثانی از نظر موضوعی، سوالها در یك ارتباط منطقی با هم طراحی شوند و خلایی بین آنها ایجاد نشود. یعنی هر سوال به سوال ما قبل و بعد خود ارتباط و اتصال موضوعی داشته باشد.

    اهدافتان را مشخص کنید

    قبل از اینکه حتی اولین پرسش را بنویسید، بسیار مهم است که ایده‌ای بسیار روشن دربارۀ آنچه پرسش‌نامۀ شما قصد دارد به‌دست آورد، داشته باشید. اهدافی را بنویسید که قرار است در پرسش‌نامه سنجیده شود. دربارۀ چیزهایی که باید از ذهن مخاطب استخراج شود، فکر کنید. همچنین به چگونگی تحلیل هر پرسش برای رسیدن به نتایج مورد نیاز خود بیندیشید. گاهی اوقات مطرح‌کردن یک پرسش به مقدمه نیاز دارد. باید چندین پرسش فرعی مطرح شود تا درنهایت این پرسش بدون هیچ‌گونه موضع‌گیری پاسخ داده شود. هدف از طراحی پرسش‌نامه به‌دست‌آوردن حداکثر پاسخ‌های قابل استفاده و دقیق است. برای مثال یک شرکت تولید‌کنندۀ آب‌میوه می‌خواهد نوع جدیدی از نوشیدنی میوه‌ای را وارد بازار کند. هدف این تولیدکننده از انجام تحقیقات بازار باید سنجش میزان آشنایی افراد با طعم‌های مختلف آب‌میوه، میزان و نحوۀ مصرف و نوع بسته‌بندی محصول و… باشد.1 برای حداکثرکردن سرعت پاسخ باید:

    برای پرسش‌نامۀ خود عنوانی کوتاه و معنی‌دار انتخاب کنید.

    پرسش‌نامۀ خود را تا حد ممکن کوتاه و مختصر طراحی کنید.

    درصورت لزوم برای پاسخ‌گرفتن، انگیزه‌هایی ایجاد کنید.

    جامعۀ هدف را مشخص کنید

    ممکن است دسترسی به افرادی که می‌توانند پاسخ مفید به پرسش‌نامۀ شما بدهند، عملی نباشد. در چنین مواقعی، نیاز خواهید داشت که یک نمونه از جامعۀ مورد نظر را برای بررسی انتخاب کنید. 2

    جمعیت: همۀ اعضای گروهی که به آن علاقه‌مندید.

    نمونه: زیرمجموعه‌ای از جمعیت انتخاب‌شده برای دریافت پرسش‌نامه.

    مخاطبان: زیرمجموعه‌ای از نمونه‌هایی که پرسش‌نامه را کامل می‌کنند و برمی‌گردانند.

    هنگام انتخاب نمونه مطمئن شوید که او نمایندۀ جمعیتی است که دربارۀ آن‌ها مطالعه کرده‌اید. برای مثال نمونۀ مدنظر شامل زنان و مردان باشد. همچنین مخاطبان پرسش‌نامه از طیف‌های مختلف جامعه با میزان تحصیلات متفاوت باشند. اینجا می‌توانید دبارۀ «کلان‌شهرهای ایران» بخوانید.

    شرایط پرسش‌نامه

    سرعت پاسخ‌گویی را با فراهم‌آوردن اطلاعات و دستورالعمل‌های واضح به‌صورت زیر افزایش دهید:

    مشخص کنید شما چه کسی هستید. سعی کنید در چند خط هدف پرسش‌نامه را برای پاسخ‌گویان بیان کنید.

    دستورالعمل واضحی برای چگونگی پاسخ‌گویی به پرسش‌ها فراهم آورید؛ مثلاً آیا یک یا چند پاسخ مورد انتظار شماست؟ آیا پاسخ‌ها باید رتبه‌بندی شده باشند؟ در این صورت آیا «۱»، بالاترین امتیاز است یا پایین‌ترین؟

    بسته به نوع پرسش‌نامه (کتبی و ایمیلی و موبایلی) از پرسش‌های متناسب استفاده کنید.

    انواع پرسش‌ها 3

    انواع مختلفی از پرسش‌ها وجود دارد که شما می‌توانید برای به‌دست‌آوردن اطلاعات مورد نیازتان از آن‌ها استفاده کنید. به‌طور‌کلی می‌توان پرسش‌ها را در دو دستۀ «باز» و «بسته» قرار داد. پرسش بسته به فرد کمک می‌کند تا با انتخاب یکی از گزینه‌های فراهم‌شده، سریع‌تر تصمیم بگیرد. «آیا تاکنون تجربۀ خرید اینترنتی داشته‌اید؟» پاسخ این پرسش بله یا خیر است. بهتر است پرسش‌های طیف‌دار را با تعداد پاسخ‌های «فرد» مطرح کنید؛ چراکه پراکندگی از پاسخ‌های «میانه»، دقیق‌تر تحلیل می‌شود. باید توجه کرد که در بیان پرسش، پاسخ‌های متناسب درج شود.

    مثال: «من به تبلیغات برند بانک «آ» اعتماد دارم.»

    پاسخ‌های متناسب: ۱) کاملاً مخالفم ۲) تاحدودی مخالفم ۳) مخالفم ۴) نه موافقم نه مخالف ۵) تا حدودی موافقم ۶) موافقم ۷) کاملاً موافقم

    می‌توان گزینه‌های ۲ و ۵ را حذف کرد.

    مثال: «تا چه حد تبلیغات برند بانک «آ» را قابل اعتماد ارزیابی می‌کنید؟»

    پاسخ‌های متناسب: ۱) خیلی کم ۲) کم ۳) متوسط ۴) زیاد ۵) خیلی زیاد

    بهتر است از درج پرسش‌ها و عبارات منفی خودداری شود؛ زیرا پراکندگی پاسخ‌ها را در افرادِ با دیدگاه همگن افزایش می‌دهد و درپی آن دقت پاسخ‌ها کاهش خواهد یافت. برای مثال، به‌جای «من از محصول «آ» خرید نمی‌کنم» بهتر است نوشته شود: «من از محصول «آ» خرید می‌کنم».

    مزایا و معایب هرکدام از این‌ها در جدول زیر فهرست شده است.

    پرسش‌های بسته پرسش‌های باز

    استخراج داده‌های کمی استخراج داده‌های کیفی

    تشویق به‌دلیل پاسخ‌هایی که به فکر چندانی نیاز ندارند. تشویق به‌دلیل آزادی بیان و عقیده.

    پاسخ‌گویی به آن برای هرکسی با هر میزانی از سواد، آسان است. ممکن است برای مخاطبانی که سواد کمی دارند، دلسرد‌کننده باشد.

    پاسخ‌گویی به آن سریع است و سرعت پاسخ شما را افزایش می‌دهد. مدت بیشتری طول می‌کشد تا پاسخ داده شود و ممکن است برخی از افراد از پاسخ‌گویی به آن صرف‌نظر کنند.

    کدکردن و تحلیل آن آسان است. تحلیل آن دشوارتر است. پاسخ‌ها ممکن است اشتباه تفسیر شوند.

    چارچوب‌های طراحی پرسش 4

    پرهیز از جهت‌دهی به پاسخ‌ها: استفا

    گرد آوری اطلاعات مورد نیاز تحقیق یكی از مراحل اساسی آن می باشد. جمع آوری داده ها به صورت مناسب
    می تواند محقق را در اجرای صحیح پژوهش و نتیجه گیری دقیق و مبتنی بر واقعیت یاری نماید.

    انواع روش های اجرای پرسشنامه ، محاسن و معایب آنها

    راه های افزایش نرخ جواب

    نحوه برخورد با عدم پاسخگویی

    فاکتورهای مؤثر در انتخاب روش اجرای پرسشنامه

    *

    قیمت فایل فقط 7,000 تومان

    خرید

    برچسب ها : اصول و روشهای طراحی پرسشنامه،پرشسنامه،طراحی پرسشنامه،پرسشنامه استاندارد چیست،شرایط پرسش‌نامه،روش های اجرای پرسشنامه ،انواع پرسشنامه ،پرسشنامه های جمع اجرا،پرسشنامه های پستی،تهیه شناسنامه پرسشنامه،

براي توضيحات بيشتر و دانلود کليک کنيد.

download (1)

بازدید : 12
جمعه 25 خرداد 1397 زمان : 17:31

تماشاگران و هواداران تیم ملی ایرانی در جام جهانی روسیه ۲۰۱۸

  • تماشاگران و هواداران تیم ملی ایرانی در جام جهانی روسیه ۲۰۱۸

    تماشاگران و علاقمندان به تیم ملی فوتبال ایران
    که از نقاط مختلف دنیا خود را به روسیه رسانده
    اند اعتقاد دارند اگر تیم ملی بتواند از مراکش
    امتیاز بگیرد کار بزرگی کرده است.

    رقابت‌های جام جهانی رسما از ۲۴ خرداد ماه با بازی افتتاحیه روسیه
    و عربستان آغاز خواهد شد و تیم‌ها در یک ماراتن یک ماهه برای کسب
    جام رقابت خواهند کرد.


    هواداران فوتبال هواداران ایران عکس هواداران ایرانی عکس جام جهانی 2018 عکس تماشاگران ایرانی زنان تماشاگر فوتبال زنان تماشاگر ایرانی دختران تماشاگر ایرانی تماشاگران زن ایرانی تماشاگران دختر ایرانی تماشاگران جام جهانی تماشاگران ایران در جام جهانی تماشاگر زن ایرانی ایران در جام جهانی 2018 اخبار جام جهانی 2018

    این روزها هواداران بسیاری برای تشویق تیم‌های محبوب خود به روسیه
    آمده‌اند. مکزیکی‌ها، آرژانتینی‌ها و ایرانیان پر سر و صداترین
    تماشاگرانی هستند که در میادین اصلی شهر مسکو خودنمایی می‌کنند.

    ایرانیان زیادی در طی روزهای گذشته وارد روسیه شده‌اند و هر جای
    شهر که پا می گذارید هواداران فوتبال ایران را با پرچم سه رنگ
    جمهوری اسلامی ایران می بینید. میدان سرخ مسکو این روزها زیر پای
    ایرانیان است. هر زمان که به این میدان می روید صدای “ایران،
    ایران” به گوش می‌رسد.

    تماشاگران پرشور ایرانی قبل از آغاز جام جهانی و برای حمایت از
    تیم‌ ‌ملی اکثرا با خانواده‌ ها به روسیه آمده‌اند. این روزها
    اشتیاق بسیاری در میان تماشاگران ایرانی حاضر در روسیه حکمفرما
    است.


    هواداران فوتبال هواداران ایران عکس هواداران ایرانی عکس جام جهانی 2018 عکس تماشاگران ایرانی زنان تماشاگر فوتبال زنان تماشاگر ایرانی دختران تماشاگر ایرانی تماشاگران زن ایرانی تماشاگران دختر ایرانی تماشاگران جام جهانی تماشاگران ایران در جام جهانی تماشاگر زن ایرانی ایران در جام جهانی 2018 اخبار جام جهانی 2018

    همچنین بسیاری از فارسی زبانان کشورهای آسیای میانه مانند
    ازبکستان و تاجیکستان نیز با لهجه شیرین خود در میان هواداران
    ایرانی خودنمایی کرده و ‌نسبت به تیم‌ ‌ملی فوتبال ایران و
    هواداران ایرانی ابراز علاقه می‌کنند.

    در مسکو هواداران تاجیکستانی و ازبک زیادی در کنار ایرانیان ،
    ملی‌پوشان ایران را تشویق می‌کنند.

    روسیه از جمله کشورهایی است که در آن ایرانی‌ها کمتر دچار مشکل
    «زبان» می‌شوند چرا که به هر جای روسیه پا بگذارید، فارسی زبانانی
    از کشورهای آسیای میانه آماده کمک به ایرانیان هستند.

    تیم‌ ‌ملی فوتبال ایران یک روز پس از افتتاحیه جام جهانی در اولین
    دیدارش در شهر سن پطرزبورگ به مصاف تیم‌ ‌ملی فوتبال مراکش خواهد
    رفت.

    در ادامه عکس های داغ و جدید از حضور تماشاگران زن و مرد ایرانی
    در خیابان های روسیه شهر مسکو در روسیه در حال پایکوبی و کری
    خوانی را مشاهده ی کنید:


    هواداران فوتبال هواداران ایران عکس هواداران ایرانی عکس جام جهانی 2018 عکس تماشاگران ایرانی زنان تماشاگر فوتبال زنان تماشاگر ایرانی دختران تماشاگر ایرانی تماشاگران زن ایرانی تماشاگران دختر ایرانی تماشاگران جام جهانی تماشاگران ایران در جام جهانی تماشاگر زن ایرانی ایران در جام جهانی 2018 اخبار جام جهانی 2018

    تصاویر تماشاگران ایرانی در خیابان های روسیه


    هواداران فوتبال هواداران ایران عکس هواداران ایرانی عکس جام جهانی 2018 عکس تماشاگران ایرانی زنان تماشاگر فوتبال زنان تماشاگر ایرانی دختران تماشاگر ایرانی تماشاگران زن ایرانی تماشاگران دختر ایرانی تماشاگران جام جهانی تماشاگران ایران در جام جهانی تماشاگر زن ایرانی ایران در جام جهانی 2018 اخبار جام جهانی 2018

    هواداران فوتبال هواداران ایران عکس هواداران ایرانی عکس جام جهانی 2018 عکس تماشاگران ایرانی زنان تماشاگر فوتبال زنان تماشاگر ایرانی دختران تماشاگر ایرانی تماشاگران زن ایرانی تماشاگران دختر ایرانی تماشاگران جام جهانی تماشاگران ایران در جام جهانی تماشاگر زن ایرانی ایران در جام جهانی 2018 اخبار جام جهانی 2018

    هواداران فوتبال هواداران ایران عکس هواداران ایرانی عکس جام جهانی 2018 عکس تماشاگران ایرانی زنان تماشاگر فوتبال زنان تماشاگر ایرانی دختران تماشاگر ایرانی تماشاگران زن ایرانی تماشاگران دختر ایرانی تماشاگران جام جهانی تماشاگران ایران در جام جهانی تماشاگر زن ایرانی ایران در جام جهانی 2018 اخبار جام جهانی 2018

    هواداران فوتبال هواداران ایران عکس هواداران ایرانی عکس جام جهانی 2018 عکس تماشاگران ایرانی زنان تماشاگر فوتبال زنان تماشاگر ایرانی دختران تماشاگر ایرانی تماشاگران زن ایرانی تماشاگران دختر ایرانی تماشاگران جام جهانی تماشاگران ایران در جام جهانی تماشاگر زن ایرانی ایران در جام جهانی 2018 اخبار جام جهانی 2018

    ساتین

    http://saten.ir/160497/%d8%aa%d9%85%d8%a7%d8%b4%d8%a7%da%af%d8%b1%d8%a7%d9%86-%d9%88-%d9%87%d9%88%d8%a7%d8%af%d8%a7%d8%b1%d8%a7%d9%86-%d8%aa%db%8c%d9%85-%d9%85%d9%84%db%8c-%d8%a7%db%8c%d8%b1%d8%a7%d9%86%db%8c-%d8%af%d8%b1/

براي توضيحات بيشتر و دانلود کليک کنيد.

download (1)

بازدید : 13
چهارشنبه 23 خرداد 1397 زمان : 21:05

پروپوزال و طرح تفصیلی ارزیابی عملکرد راهبردی سازمان

  • پروپوزال و طرح تفصیلی ارزیابی عملکرد راهبردی سازمان
    پروپوزال و طرح تفصیلی ارزیابی عملکرد راهبردی سازمان دسته: مدیریت
    بازدید: 7 بار
    فرمت فایل: doc
    حجم فایل: 212 کیلوبایت
    تعداد صفحات فایل: 115

    هدف از این پروپوزال ارزیابی عملکرد راهبردی سازمان یگان های ناجا نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران بصورت جامع و کامل و با منابع جدید می باشد

    قیمت فایل فقط 28,000 تومان

    خرید

    دانلود پروپوزال پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

    (مطالعه موردی: نیروی انتظامی)

    بیان مساله:

    اهمیت کنترل در سازمان ها بویژه در سازمانی مانند ناجا معین و مبرهن است و ارزیابی عملكرد یكی ازمحورهای اساسی کنترل به شمار می رود كه این پژوهش برآن است تا الگویی برای ارزیابی عملكرد یگانها درناجا ارائه نماید. که قادر باشد به بهترین وجه، نحوه عملكردیگان های ناجا را مورد سنجش قرار دهد. پس از تدوین و اجرای راهبرد، ارزیابی مستمر بر نحوه اجرای برنامه های راهبردی و تشخیص سریع و به موقع انحرافات آن، از ضروری ترین وظایف ناجا که درمحیط پیچیده و با وجود توطئه های گسترده انجام وظیفه می نماید، خواهد بود.

    ارزیابی عملکرد می تواند باعث آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد گردد و در نتیجه، انگیزه و فرصت لازم برای ارتقای کیفیت عملکرد دستگاه ها رافراهم نماید بدون وجود سیستم ارزیابی عملکرد ، نه تنها بهبودی اتفاق نمی افتد بلکه تحقق اهداف نیز در هاله ای از ابهام قرار می گیرد (سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، 1382: 26).

    ارزیابی عملکرد یكی از مهمترین نیازهای هرسازمان درجهت حفظ توان پاسخگویی به شرایط رقابتی و مطالبات روزافزون محیطی است. پیش نیاز این امر، تدارك روشی برای سنجش عملکرد و یافتن نقاط ضعف واحدهای زیر مجموعه می باشد. با توجه به پیچیدگی كار واحدهای انتظامی وداده ها ستاده های متعدد این گونه واحدها ، ارزیابی عملكرد آنان با مشكلاتی همراه است.

    برای دستیابی به یک الگوی مطلوب ارزیابی عملکرد، بررسی روش های متداول ارزیابی عملکرد و نیز رویکردهای اتخاذ شده و نیز اهداف در نظر گرفته شده امری ضروری به نظر می رسد. اگر ارزیابی به شیوه ای اثربخش انجام شود، ناجا می تواند از نقاط قوت داخلی استفاده كند و از فرصت های خارجی بهره برداری نماید، تهدیدات را شناسایی و در برابر آنها از خود دفاع كند و پیش از آنكه نقاط ضعف داخلی زیان بار شوند از نیروی آن بكاهد.ارزیابی عملكرد همواره یكی از مهمترین مسائل مورد نظر مدیران عالی سازمانها می باشد. در نگرش نوین، فلسفه وجودی ارزیابی بررشد، توسعه وبهبود ظرفیت های افراد یا واحدهای مورد ارزیابی استوار است درنگرش سنتی، مهمترین هدف ارزیابی قضاوت ویادآوری عملكرد است(آقایی، 1382: 3).

    در ناجا ارزیابی عملكرد هر ساله با صرف زمان و هزینه های گزاف با هدف بهبود عملكرد و كارآیی یگان ها و مدیران و كاركنان صورت می گیرد. نتایج این ارزیابی ها نیز درترفیعات، انتصابات و ارتقاء یا پرداخت اضافه حقوق و پاداش استفاده می شود. برخی از روش های ارزیابی مانند روش های ارزیابی مستقیم، فهرست راهنما (چك لیست) و همچنین روش توصیفی از روش های رایج ارزیابی در ناجا هستند (انوارى رستمى، نیك نفس، خسرو انجم، 1390: 223).

    بكارگیری و اجرای روش های كنونی ارزیابی، در عمل با مشكلات و نارسایی های مواجه است. در این روش ها، بالا بودن هزینه و زمان اجرا و كیفی و شهودی بودن تصمیم گیری ها، موجب مشكلاتی از قبیل بی عدالتی و نارضایتی یگان ها از نتایج ارزیابی ها می گردد. لذا یكی از مسایل مهم، انتخاب الگویی مناسب تر برای اندازه گیرى عملکرد است كه قادر به رفع بخشی از مشكلات و مسایل مرتبط با ارزیابی عملكرد باشد ونتایج بهتری را بدست دهد(انوارى رستمى، نیك نفس، خسروانجم،1390: 224).

    حساسیت ماموریت نیروی انتظامی درحفظ امنیت و آسایش درجامعه و آگاهی مسئولان آن از میزان عملکرد، به مسئولان و فرماندهان ناجا در امر بدست آوردن اطلاعات جامع جهت برنامه ریزی لازم از طریق مراکز مطالعاتی ناجا یا دیگر دانشگاهها کمک شایانی می نماید. لذا نتایج حاصل از این تحقیق و ارائه روشی مدون و معین درحوزه ارزیابی، راه ارزیابی درست را به برنامه ریزان و فرماندهان ناجا نشان می دهد که این مباحث از اهم ضرورت های پژوهش حاضر به شمار می آید.

    همچنین با توجه به اینکه در حال حاضر ناجا به فراخور برنامه های سالیانه ارزیابی مقطعی و جزء نگری از یگان های خود دارد، دستیابی به یک الگوی علمی، راهبردی و قابل اعتماد ارزیابی عملکرد در ناجا، امری ضروری به نظر می رسد.

    بنابراین برای سازمان مورد تحقیق (ناجا) بسیار با اهمیت است كه حوزه ها (ابعاد) و مولفه های اصلی ارزیابی عملکرد مورد بررسی و شناسایی قرار گیرند، و تعاملات و ارتباطات بین ابعاد و مولفه ها، و اهمیت و اولویت هر یک از آنها مشخص شود. و الگویی راهبردی برای ارزیابی عملکرد، با لحاظ نمودن الزامات و مقتضیات محیطی و سازمانی ناجا ارائه گردد.

    3-1- چارچوب نظری تحقیق:

    هدف این تحقیق، طراحی الگوی راهبردی ارزیابی عملکرد یگان های نیروی انتظامی است.

    هدف دیگر این پژوهش پرکردن کاستی موجود در تحقیقات و ادبیات علمی ارزیابی عملکرد ناجا و شناسایی فرآیندهای ارزیابی عملکرد راهبردی در هدایت نیروی انتظامی می باشد.

    در نتیجه می تواند برای این نیرو راهنمای عمل مناسبی باشد. این پژوهش بر آن است تا الگوی راهبردی ارزیابی عملکرد یگان های نیروی انتظامی را ارائه ارزیابی نماید.

    فهرست مطالب

    فصل اول :کلیات تحقیق 15

    مقدمه: 16

    بخش اول: طرح تحقیق 19

    علت تحقیق: 19

    بیان مساله: 21

    اهداف تحقیق: 23

    1-2-1-1- هدف اصلی تحقیق: 23

    اهداف جزئی تحقیق: 23

    3-1-1- سئوالات تحقیق: 23

    1-3-1-1- سئوال اصلی تحقیق: 23

    2-3-1-1-سئوالات فرعی تحقیق: 23

    2-1 - اهمیت تحقیق: 24

    3-1- چارچوب نظری تحقیق: 26

    4-1- فرضیه های تحقیق: 26

    5-1- قلمرو زمانی و مکانی تحقیق: 27

    6-1-روش ها و ابزار گردآوری اطلاعات: 27

    7-1- جامعه آماری تحقیق: 27

    8-1-روش نمونه گیری: 28

    1-8-1- حجم نمونه: 28

    9-1- روش تجزیه و تحلیل داده ها: 29

    10-1- محدودیت های تحقیق: 29

    11-1- تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه ها: 30

    بخش دوم: سازمان مورد مطالعه: 35

    نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران: 35

    جدول 1-1) مهمترین اهداف مأموریتی ناجا (جزینی، 1390 : 205) 37

    جدول 2-1) مهمترین اهداف برون سازمانی ناجا (جزینی، 1390 : 205) 37

    جدول 3-1) مهمترین اهداف درون سازمانی ناجا (جزینی، 1390 : 206) 38

    12-1- ساختار ناجا و یگان‌های انتظامی: 39

    1-12-1- جایگاه یگان‌های انتظامی در ستاد ناجا 39

    13-1- ویژگی‌های ناجا در افق چشم انداز: 39

    14-1- اهداف ارزیابی: 41

    15-1- راهبردهای ناجا در حوزه ارزیابی یگانها: 41

    16-1- ارزیابی در ناجا و اهداف آن: 43

    17-1-یگان های ارزیابی کننده در ناجا: 44

    جدول 4-1) انجام ارزیابی از رده ها برابر دستورالعمل ارزیابی 45

    شكل 1-1) انواع ارزیابی عملکرد یگان ها در ناجا 47

    18-1- فرایند برنامه ریزی سالیانه بازرسی و ارزیابی از یگانها: 47

    19-1- ارزیابی نحوه اجرای تدابیر، دستورالعمل ها، طرح ها و برنامه ها: 48

    نمودار1-1 ) روند نمای فرآیند ارزیابی نحوه اجرای تدابیر، دستورالعمل ها ،طرح ها و برنامه ها 50

    شکل2-1 ) الگوی موجود ارزیابی عملکرد در ناجا 51

    - روش شناسی تحقیق:

    1-1-3- جایگاه روش تحقیق تركیبی:

    2-3- جامعه آماری تحقیق:

    3-3- روش نمونه گیری:

    4-3- ابزار پژوهش و روش جمع آوری داده ها:

    1-4- 3- روایی و پایایی (داوری در مورد کیفیت پژوهش):

    شكل 2-3) سه سویه سازی داده ها (جاوهاری، 2011: 54)

    جدول 1-3) معیارهای داوری در مورد کیفیت پژوهش (وولام، 2010: 65)

    5-3- روش تجزیه و تحلیل داده ها:

    1-5-3- تحلیل محتوا:

    جدول 2-3) فرایند گام به گام تحلیل محتوا و تحلیل شبکه مفاهیم (براون و كلارك، 2006: 95)

    شكل 3-3) ساختار یک شبکه مفاهیم (آتراید-استیرلینگ، 2001: 388)

    2-5-3- متاسنتز(فراتحلیل):

    1-2-5-3- چگونگی انجام متاسنتز:

    3-5-3- الگوسازی ساختاری تفسیری:

    1-3-5-3- گام های الگوسازی ساختاری تفسیری:

    ظهور الگوی مکرر:

    منابع

    منابع فارسی:

    REFERENCE:

    ABSTRACT:

    قیمت فایل فقط 28,000 تومان

    خرید

    برچسب ها : پروپوزال و طرح تفصیلی ارزیابی عملکرد راهبردی سازمان , پروپوزال ارزیابی عملکرد مدیران , پروپوزال استراتژی های منابع انسانی , پایان نامه ارزیابی عملکرد مدیران , شاخص های ارزیابی عملکرد مدیران , روشهای ارزیابی عملکرد مدیران , مولفه های استراتژی های منابع انسانی , استراتژی های منابع انسانی در شرکت نفت و گاز , مدلهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی

براي توضيحات بيشتر و دانلود کليک کنيد.

download (1)

بازدید : 12
چهارشنبه 23 خرداد 1397 زمان : 10:25

پاورپوینت مفهوم ارتباط و ارتباطات جمعی در روانشناسی

  • پاورپوینت مفهوم ارتباط و ارتباطات جمعی در روانشناسی

    nارتباط عبارت است ازفراگرد انتقال اطلاعات با وسایل ارتباطی گوناگون از یک نقطه ، یک شخص یا یک دستگاه به دیگری .

    nارتباط عبارت است ازفراگرد انتقال اطلاعات ،احساسها،حافظه هاو فکر ها در میان مردم .

    nفراگرد انتقال پیام از سوی فرستنده به گیرنده ، مشروط برآنکه در گیرنده پیام، مشابهت معنی به معنی موردنظر فرستنده پیام ایجاد شود.

    دیدگاههای پیرامون مفاهیم ارتباط و اطلاع که شامل مفهوم ارتباط ، مفهوم اطلاع ، فرآیند ارتباط ، انواع ارتباط و مدل های ارتباطی می شود و بخش دوم قسمتی از پیشینه یپژوهش در زمینه ی لرتباطات جمعی است که شامل تبلیغات سیاسی می شود که به تفصیل به هر یک می پردازیم :
    ابتدا با جمله ای زیبا از برنارسیلوتر فیلسوف و شاعر فرانسوی در قرن 12 م آغاز می کنیم که می گوید : ((ما همچون کودکی هستیم که روی شانه های موجوداتی عظیم ایستاده است اگر می توانیم دورتر و بهتر ببینیم نه از آن روست که دید ما دقیق تر و عمیق تر از آنهاست و یا اینکه از آنها بالاتر هستیم بلکه به این علت است که به برکت عظمت و بزرگی آنها ، بالا رفته ایم )) .

    nارتباط عبارت است از انتقال اطلاعات در محدوده سه چیز، انتشار، انتقال و دریافت پیام.

    nارتباط عبارت است ازفراگرد انتقال یک محرک (معمولا علامت بیانی) از یک فرد(ارتباط گر) به فردی دیگر(پیام گیر) به منظور تغییر رفتار او.

    nواژه انگلیسی Communication” ” معادل « ارتباط » از واژه ای در زبان لاتین ، به معنی مشترك یا عمومی مشتق می شود . ما در صدد هستیم كه وجه اشتراكی بین خودمان و افرادی كه در صدد برقراری ارتباط با آنها هستیم ، بیابیم . هدف ارتباط ، رسیدن به نتایج دلخواه است .

    nارتباط یك فرآیند است و لذا پویا ، روان ، متحرك و همیشه در تغییر است . پس ساكن نیست .

    n برخی نكات اصلی این فرآیند عبارتند از :

    n1 ـ ارتباط ، عبارت از انتقال و اشتراك معانی است . معانی ، ممكن است عقاید ، تصویرها یا اندیشه هایی باشند كه به صورت سمبول ( مثلاً نوشتاری ، گفتاری ، موسیقی ، لباس ، دود ، هنر و …….. ) بیان می شوند .

    n 2 ـ سمبولهای مورد استفاده ، به خودی خود دارای معنی نیستند . واژه ها یا همه سمبولهایی كه ما برای انتقال پیامهایمان استفاده می كنیم ، بخودی خود دارای معنی نیستند ، این مردمی كه از آنها استفاده می كنند هستند كه به آنها معنی می دهند

    n3 ـ ارتباط بدون درك ممكن نیست . این یك نكته كلیدی دیگر در فرآیند است . درك عبارت است از فرآیند ایجاد تاثیر از چیز ( یك فرد ، یك واقعه یا هر محركی كه بر هشیاری ما مؤثر است ) و سپس قضاوت در مورد آن . مشاهدات و قضاوتهای ما تحت تاثیر حواس پنجگانه ما هستند . ( بینایی ، شنوایی ، لامسه ، بویایی و چشایی )

    اگر پیامی ارسال گردد ولی آن پیام دریافت نگردد یا اینکه کامل دریافت نگردد، اصطلاحأ سوء تفاهم بوجود می آید.

براي توضيحات بيشتر و دانلود کليک کنيد.

download (1)

بازدید : 8
سه شنبه 22 خرداد 1397 زمان : 12:55

مبانی نظری و پیشینه کشور سازنده نام تجاری و ارزش ویژه برند

  • مبانی نظری و پیشینه کشور سازنده نام تجاری و ارزش ویژه برند
    مبانی نظری و پیشینه کشور سازنده نام تجاری و ارزش ویژه برنددسته: مدیریت
    بازدید: 7 بار
    فرمت فایل: doc
    حجم فایل: 342 کیلوبایت
    تعداد صفحات فایل: 66

    مبانی نظری و پیشینه کشور سازنده نام تجاری و ارزش ویژه برند

    قیمت فایل فقط 15,000 تومان

    خرید

    بصورت فایل ورد

    همراه با منابع

    2-1) بخش اول : ادبیات نظری تحقیق.. 13

    2-1-1) تعریف برند. 14

    2-1-2) تاریخچه برند. 19

    2-1-3) آگاهی از کشور سازنده نام تجاری.. 20

    2-1-4) ارزش ویژه برند. 23

    2-1-5) ابعاد ارزش ویژه برند. 27

    2-1-6) اثرات ارزش ویژه برند. 42

    2-1-7) عوامل تعیین کننده ارزش ویژه برند. 43

    2-1-8) بازاریابی و ارزش ویژه برند. 46

    2-1-9) عوامل مؤثر بر ابعاد ارزش ویژه برند مبتنی بر مشتری.. 47

    2-1-10) ارتباطات میان ابعاد و ارزش ویژه برند. 51

    2-1-11) دستیابی به برندهای قدرتمند. 51

    2-1-12) عوامل تحریک کننده قدرت برند. 52

    2-1-13) منافع ایجاد برند قدرتمند. 54

    2-1-14) بازار مصرف و رفتار مصرف کننده. 57

    2-2) بخش دوم : پیشینه تحقیق.. 62

    2-2-1) پیشینه داخلی تحقیق.. 62

    2-2-2) پیشینه خارجی تحقیق.. 65

    2-3) بخش سوم : مدل مفهومی تحقیق.. 68

    2-4) خلاصه فصل دوم. 68

    قیمت فایل فقط 15,000 تومان

    خرید

    برچسب ها : مبانی نظری و پیشینه کشور سازنده نام تجاری و ارزش ویژه برند

براي توضيحات بيشتر و دانلود کليک کنيد.

download (1)

بازدید : 4
سه شنبه 22 خرداد 1397 زمان : 11:00

مبانی نظری وپیشینه تحقیق درباره هوش هیجانی همراه با ادبیات پیشین داخلی و خارجی

  • مبانی نظری وپیشینه تحقیق درباره هوش هیجانی همراه با ادبیات پیشین داخلی و خارجی
    مبانی نظری وپیشینه تحقیق درباره هوش هیجانی همراه با ادبیات پیشین داخلی و خارجیدسته: روانشناسی و علوم تربیتی
    بازدید: 17 بار
    فرمت فایل: docx
    حجم فایل: 63 کیلوبایت
    تعداد صفحات فایل: 52

    مبانی نظری وپیشینه تحقیق درباره هوش هیجانی در 52 صفحه قابل ویرایش تعداد صفحات 52 فرمت docx word پاورقی و رفرنس دهی استاندارد دارای پیشینه داخلی و خارجی دارای گارانتی بازگشت وجه

    قیمت فایل فقط 14,000 تومان

    خرید

    مبانی نظری وپیشینه تحقیق درباره هوش هیجانی در 52 صفحه قابل ویرایش

    تعداد صفحات : 52
    فرمت : docx , word
    پاورقی و رفرنس دهی استاندارد
    دارای پیشینه داخلی و خارجی
    دارای گارانتی بازگشت وجه
    دارای منابع فارسی و انگلیسی


    بخشی از متن :
    تعاریف هوش هیجانی

    تعاریف زیادی از هوش هیجانی از طرف اندیشمندان روان شناس مطرح شده است دانیل گلمن در سال 1998 در كتاب خود تحت عنوان كاركرد هوش هیجانی آن را اینگونه تعریف می كند: (هوش هیجانی توانایی درك و فهم هیجان ها و عواطف است به منظور تعمیم آن به عنوان حامی اندیشه ، شناخت هیجان ها و دانش هیجانی تا بتوانیم آنها را نظم داده تا موجبات رشد عقلی، عاطفی و هیجانی فراهم گردد (رضوانی، 1386).

    هوش هیجانی یعنی توانایی­هایی مانند این كه فرد بتواند انگیزه­های خود را حفظ نماید و در مقابل ناملایمات پایداری كند، تكامنش­های خود را كنترل كند و كامیابی را به تعویق بیندازد. همچنین به این معنی است كه فرد حالات روانی خود را تنظیم كند و نگذارد پریشانی خاطر قدرت تفكر او را خدشه دار سازد، با دیگران همدلی كرده و امیدوار باشد (گلمن، 1380).

    هوش هیجانی به منزله توانایی تشخیص، پردازش و مدیریت هیجانهای خود و دیگران تعریف شده است (مایر و همکاران، 2001).

    هوش هیجانی مفهومی چند عاملی از تواناییهای شخصی و اجتماعی است كه به ما در برابر مطالبات روزمره كمك می كند (سیاروچی و همكاران، 2001، به نقل از نوری، 1383).

    ......
    ...
    .
    هوش هیجانی شامل چهار مولفه و بیست قابلیت است كه عبارتند از :
    1- خود آگاهی : از طریق شناخت عمیق عواطف ،‌هیجان ها و حالات روانی دیگران ، نقاط قوت و ضعف و توانایی ارزیابی صحیح از خود به دست می آید و به عبارتی در خود آگاهی شما هیجانات و احساسات خود را بخوانید و از آنها آگاه باشید . خود آگاهی به افراد اجازه می دهد تا نقاط قوت و محدودیت های خود را بشناسند.

    2- خود مدیریتی : توانایی كنترل و اداره كردن عواطف و هیجان ها ، توانایی حفظ آرامش در شرایط بحرانی و استرس زا ، توانایی خود انگیزشی و ابراز منویات درونی است. به عبارتی خود مدیریتی توانایی كنترل عواطف و هیجانات و رفتارهای صادقانه و درست است. افراد با مهارت خود مدیریتی اجازه نمی دهند بدخلقی ها در طول روز از آنها سر بزند و می دانند منشاء بد خلقی ها كجاست و ممكن است چقدر طول بكشد.

    3- آگاهی اجتماعی: افراد دارای این مهارت دقیقاً ‌می دانند كه گفتار و كردارشان بر دیگران تاثیر می گذارد و می دانند اگر تاثیر رفتارشان منفی باشد آن را تغییر دهند. یك نمونه از مهارت آگاهی اجتماعی همدلی است. همدلی یعنی توانایی ورود به احساسات دیگران یا توانایی درك احساسات كاركنان در فرآیند تصمیم گیری هوشمند فردی یا گروهی است.

    4- مدیریت روابط: شامل برقراری ارتباطات، تاثیرگذاری، تشریك مساعی و كار گروهی است. از این مهارت می توان در جهت گسترش شور و اشتیاق و حل تعارضات استفاده كرد. مهارت های خود آگاهی و خود مدیریتی مربوط به حوزه فردی است اما مهارت های آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط به چگونگی برقراری رابطه با افراد و اجتماع بر می گردد و بیشتر به توانایی افراد در حفظ صحیح روابط خود با دیگران می پردازند (سپهریان­آذر، 1385).

    دانیل گلمن نشان می دهد تقریباً ‌90 درصد علت تفاوت میان عملكرد مدیران برجسته و معمولی سازمان به هوش هیجانی آنها بستگی دارد. او در سال 1998 طی مقاله ای اظهار داشت تصور نكنید بهره هوشی یا هوشبهر (IQ) و مهارت های فنی خیلی مهم نیستند. بر عكس نقش آنها به عنوان استعدادها و ظرفیت های بنیادین از اهمیت بالایی برخوردارند. یعنی برای مشاغل اجرایی ضروری هستند اما برای اینكه رهبر برجسته سازمانی باشیم حتماً‌ نیاز به هوش هیجانی بالا هستیم.

    ......

    ...

    .

    منابع فارسی

    آزاد، حسین (1378). سلامت روان ازدیدگاه الیس، فصلنامه اصول بهداشت روانی، شماره چهارم.

    آقاپور، مهدی، محمدی، اکبر (1388). مقایسه افسردگی پس از زایمان زنان شاغل وخانه دار ورابطه آن با حمایت اجتماعی وسازگاری زناشویی. زن ومطالعات خانواده، سال اول، شماره 4، تابستان 1388.

    آقاجانی، سعید؛ اسدی نوقابی، احمدعلی (1381). نظریه مشاوره و روان درمانی، تهران، مرکزنشردانشگاهی.

    ابراهیمی قوام، صغری (1370 ).‍ هنجاریابی سه مفهوم حمایت اجتماعی، منبع كنترل و عزت نفس، پایان نامه كارشناسی ارشد، تهران، دانشگاه علامه طباطبایی.
    ......
    ...
    .
    منابع لاتین:
    1) Arindel. J. a,solataus, t . S, Punamaki. R.I, (1999) jurnal of child psychiatry ,44 (2), 227-41.
    Astine, T.G. and et al. (2005). The General Health Question naire in India. Social Psychiatry and Psychiatric Epidemiology 319. Syndrome and Mothers Of Children without delay. Education and training in mental retardation, 25 (z).
    Bandura, A. (1997), Self-Efficacy: The exercise of control. New York: Freeman.
    Bar-On,R. (1997). The Emotional Quotient Inventory (EQ-I), Ameasure of Emotional Intelligene. (2 thed).
    Bar-On,R. (2000). The Emotional Quotient Inventory (EQ-I), Ameasure of Emotional Intelligene. (3 thed).
    ...

    قیمت فایل فقط 14,000 تومان

    خرید

    برچسب ها : پیشینه تحقیق هوش هیجانی , مبانی نظری هوش هیجانی , تعریف هوش هیجانی , تاریخچه هوش هیجانی , مبانی نظری و پیشینه تحقیق هوش هیجانی , هوش هیجانی , پیشینه داخلی هوش هیجانی , پیشینه خارجی هوش هیجانی

براي توضيحات بيشتر و دانلود کليک کنيد.

download (1)

بازدید : 11
شنبه 19 خرداد 1397 زمان : 19:52

شناسایی و تحلیل مولفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران

  • شناسایی و تحلیل مولفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران
    شناسایی و تحلیل مولفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران دسته: مدیریت
    بازدید: 3 بار
    فرمت فایل: doc
    حجم فایل: 974 کیلوبایت
    تعداد صفحات فایل: 332

    هدف از این پایان‌نامه شناسایی و تحلیل مؤلفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه بصورت جامع و کامل و با منابع جدید می باشد

    قیمت فایل فقط 165,000 تومان

    خرید

    دانلود پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

    شناسایی و تحلیل مولفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران

    چکیده:

    هدف: پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تحلیل مؤلفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه در سال 93-1392 می باشد.

    روش بررسی: پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی، از نوع پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق، شامل کلیه مدیران شاغل در شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه بود. حجم نمونه 60 نفر (52 نفر مردان و 8 نفر زنان)تعیین شد. روش نمونه گیری برای این تحقیق، سرشماری بود. ابزار گرد آوری داده ها، شامل دو پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی مدل SWOT و ارزیابی عملکرد هرسی و گلداسمیت (1991) بود. برای تجزیه و تحلیل آماری یافته ها از روش های آمار توصیفی (میانگین، انحراف معیار، حداکثر و حداقل) و آمار استنباطی (آزمون تی، تحلیل واریانس، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه) استفاده شد. و محاسبات مربوط به تحلیل داده با استفاده از نرم افزار SPSS نسخۀ 18 انجام گرفت.

    یافته ها: یافته ها نشان می دهد که میانگین استراتژی های منابع انسانی و ارزیابی عملکرد مدیران به ترتیب، 3795/3 از 5 و 7899/3 از 5 می باشد که در حد نسبتاً مطلوبی قرار دارند.

    نتیجه گیری: نتایج ضریب همبستگی نشان داد از میان ابعاد استراتژی های منابع انسانی، نقاط ضعف و فرصت ها با ارزیابی عملکرد رابطه مستقیم و معناداری دارد. در کل ضریب همبستگی متغیر مستقل استراتژی های منابع انسانی کل با ارزیابی عملکرد کل نیز 391/٠ می باشد. که این نشان دهندۀ رابطه نسبتاً مطلوبی بین این دو متغیر مذکور می باشد.

    واژگان کلیدی:

    مدیران

    کرمانشاه

    ارزیابی عملکرد

    شرکت نفت و گاز

    استراتژی منابع انسانی

    مقدمه

    امروزه بیشتر صاحبنظران اتفاق نظر دارند که منابع انسانی توانایی مدیر منابع انسانی در مدیریت کارکنان است که برتری یک سازمان به سازمان دیگر را رقم می زند(آموس و همکاران ، 2008: 67؛ استیارت و برون ، 2009: 372). بیش از نیمی از سازمان ها درکشورهای پیشرفته، با به کار گیری نتایج به دست آمده از تدوین استراتژی های منابع انسانی، به قابلیت های نوینی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی خود دست یافته اند(اختر دانش و همکاران، 2008: 768).

    بنابراین، در عصر جدید از مدیران انتظار می رود که با پیروی از مفاهیم تفکر استراتژیک و نظام گرا، استراتژی های پیچیده را طراحی، تدوین و اجرا کنندو از سرمایه معنی سازمان در قالب دارایی های نامشهود – که شامل قابلیت ها و شایستگی های منابع انسانی است- پاسداری و حمایت کنند، تا موفقیت سازمانی به دست آید(عباس پور، 1388: 65). روش های مناسب مدیریت منابع انسانی می تواند نقش مهمی در موفقیت استراتژیک سازمان ها داشته باشد. در سال 1980، رویکرد استراتژیک منابع انسانی توسط تعدادی از صاحبنظران مورد تأکید قرار گرفت و تغییر در تفکر و عمل، موجب افزایش تخصص گرایی و استفاده کمتر از عبارت «مدیریت کارکنان» در مدیریت منابع انسانی گردید(میلر ،2006:99).

    میلر معتقد است که استراتژی های منابع انسانی باید با استراتژی های سازمان هم آهنگ و یک پارچه گردد. برای ایجاد این یک پارچگی، باید اقدامات مدیریت در حوزۀ منابع انسانی با تصمیم گیری های دیگر حوزه های فعالیت سازمان هم آهنگ باشد (آرمسترانگ و بارون ، 2005: 45). از طرفی، سنجش و ارزیابی عملکرد از گذشته های بسیار دور مورد توجه سازمان ها بوده است. امروز با توجه به رشد و اهمیت فزاینده سازمان ها در اجتماع، ارزیابی عملکرد سازمان ها مدیران در سازمان ها مطرح می باشد و یکی از عوامل مهم موفقیت در نظام های مختلف بوده است. تلاش صاحبنظران همیشه بر این بوده است که از ابزار سنجش معتبر در امر ارزشیابی بهره جسته و با استفاده از نتایج آن به عنوان پایه و مبنایی جهت برنامه ریزی برای رفع نواقص و ارتقاء و پیشرفت این نظام ها بهره برداری کنند. امروزه اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد آن چنان محرز گردیده که در هر نظام و دستگاه اداری به عنوان امری ضروری و اجتناب ناپذیر مطرح و لازمه یک مدریت صحیح و پویا به شمار می-رود(موتمنی، 1381: 45).

    1-2. بیان مسأله

    استراتژی منابع انسانی، الگویی از تصمیماتی است كه به سیاست‌ها و رویه‌های متعلق به منابع انسانی می‌پردازد و به آن نیاز دارد. هدف از تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی، مرتبط ساختن سیاست‌ها و روش‌های منابع انسانی با هدف‌های استراتژیك منابع انسانی است(دفت ، 2006). استراتژی های منابع انسانی بر مقاصد خاص سازمانی متمرکز است: اینکه چه کاری باید انجام گیرد و چه چیزی باید تغییر داده شود(آرمسترانگ، 2006). با این تعاریف، استراتژی منابع انسانی را می‌توان یك (نتیجه حاصل از موجودیت سازمان) دانست. به زعم دایر و ریوز ، استراتژی های منابع انسانی، بسته های از اقدامات در زمینه منابع انسانی هستند که با یکدیگر انسجام و هماهنگی درونی دارند(بامبرگر، 1384: 591). پیتر بوکسال نیز استراتژی های منابع انسانی را به عنوان چارچوبی از ابزارها و هدف های اساسی تعریف می کند(آنتونی و همکاران، 1996: 893؛ به نقل از غلام زاده جلالی، 1391: 146).

    استراتژی منابع انسانی در عرصۀ نظری و کاربردی آن، دانشی جوان و نوپاست. نخستین مدل ها برای تدوین استراتژی منابع انسانی، با نگرشی عقلانی – منطقی و فنی و متکی بر «استراتژی سازمان» طراحی شده اند. این مدل ها در صورتی قابل اجرا هستند که استراتژی سازمان از قبل تهیه شده باشد. هر گونه اشتباه یا انحراف در فرایند تدوین استراتژی سازمان عیناً به استراتژی منایع انسانی نیز منتقل می شود. چارچوب دانشگاه هاروارد در سال 1984 و مدل دایر و هولد (1988) نمونه هایی از این نوع هستند (آرمسترانگ، 1381: 106). یکی از مدل های تدوین استراتژی سازمان با کاربرد گسترده، مدلSWOT است که دیوید آن را ارائه کرده است. چارچوب ارائه شده توسط دیوید، شناسایی نقاط قوت و ضعف درون سازمان و فرصت ها و تهدید های محیطی سازمان یا مؤسسه را در یک ماتریس در تعامل با یکدیگر لحاظ می کند و از تحلیل آنها استراتژی مناسب مؤسسه استخراج می شود.

    نام مدل سوُات (SWOT) از ترکیب حروف اول چهار واژۀ Threat Weakness, Opportunity, Strenght,انگلیسی ساخته شده است. تجزیه و تحلیل SWOT، شناخت نظام یافتۀ عوامل گفته شده در بالا و استراتژی هایی است که مناسب ترین ترکیب میان آنها را منعکس می سازد. این تجزیه و تحلیل بر این منطق استوار است که استراتژی های اثر بخش، قوت ها و فرصت ها را حداکثر می کند و در عین حال ضعف ها و تهدید های آن را به حداقل می رساند.

    درک قوت ها و ضعف های کلیدی منابع انسانی مؤسسه به محدود ساختن گزینه ها و انتخاب استراتژی کمک می کند. شایستگی متمایز و ضعف های عمده با توجه به معیارهای کلیدی موفقیت در بخش های مختلف شناسایی می شوند و این امر، چارچوب مفیدی برای انتخاب بهترین استراتژی به دست می دهد. تجزیه و تحلیل SWOT را برای انتخاب استراتژی می توان دست کم به سه شکل مورد استفاده قرار داد. رایج ترین کاربرد آن چارچوبی منطقی برای راهنمایی بحث های سیستماتیک موقعیت کسب و کار، استراتژی های مختلف و سرانجام انتخاب استراتژی ارائه می کند. چیزی که یک مدیر به عنوان فرصت تلقی می کند، ممکن است از دیدگاه دیگری تهدیدی بالقوه باشد. به همین صورت یک قوت در نظر مدیر ممکن است از چشم انداز دیگری ضعف باشد. ارزیابی های مختلف ممکن است منعکس کننده ملاحظات قدرت در سازمان و همین طور چشم اندازهای واقعی متفاوت باشد. نکتۀ کلیدی این است که تجزیه و تحلیل سیستماتیک SWOT بر همۀ جنبه های موقعیت مؤسسه تسری دارد و در نتیجه چارچوبی پویا و کارآمد برای انتخاب استراتژیک ارائه می کند.

    کاربرد دیگر تجزیه و تحلیل SWOT، فرصت ها و تهدیدهای کلیدی خارجی به طور سیستماتیک به ضعف ها و قوت های داخلی توسط روش ساخت یافته مقایسه می شوند. هدف، یکی از چهار الگوی مشخص ترکیب میان موقعیت های داخلی و خارجی مؤسسه است. این الگوها در چهار ناحیۀ صفحه محورهای مختصات نشان داده شده اند. ناحیۀ یک (استراتژی SO) بهترین موقعیت است. مؤسسه با چند فرصت محیطی روبروست و قوت های بسیاری دارد که استفاده از فرصت ها را ترغیب می کند. این وضعیت، استراتژی های رشد گرا برای استفاده از ترکیب دلخواه را توصیه می کند. در ناحیۀ دوم (استراتژیWO) مؤسسه دارای قوت های کلیدی است، اما با محیطی نامطلوب رویارو می شود. در این وضعیت، استراتژی ها از قوت های موجود برای ساختن فرصت های بلند مدت استفاده می کنند. در ناحیۀ سوم (استراتژی های ST)، مؤسسه با یک فرصت گران بها روبه روست امام دچار چند ضعف داخلی است. تمرکز استراتژی برای این مؤسسات، حذف ضعف های داخلی برای دنبال کردن فرصت های به دست آنده است؛ ناحیۀ چهارم (استراتژی های WT)، مؤسسه ضمن داشتن ضعف های داخلی با تهدید های مهمی نیز مواجه است. بنابراین در موقعیتی خطرناک قرار دارد و حالت دفاعی خواهد داشت(پیرس و رابینسون 1381: 310-307).

    روشن است که استراتژی منابع انسانی سازمان و روابط با کارکنان بر عملکرد سازمان مؤثر است (بیکر و گرهارت ، 1996؛ بوکسال و پرسل ، 2003). البته بنابر نظر اکثر اندیشمندان حوزۀ مدیریت منابع انسانی، میزان تأثیر استراتژی منابع انسانی و روابط کارکنان بر حسب تفاوت در عوامل اقتضایی و زمینه ای متغیر است(گرهارت و فانگ ، 2005). یکی این عوامل، نیروی انسانی سازمان ها می باشد که یکی از مهم ترین مؤلفه ها و سرمایه های هر سازمان محسوب می شود(ساعتچی،1376).

    رشد و توسعه نیروی انسانی و افزایش مهارت، خلاقیت و دانش نیروی کار در تمام سطوح سازمان برای مدیران از دهۀ 90 میلادی یک اولویت استراتژی محسوب می شده و اکنون چنین است(بردبار، 1391). اهمیت مسئله فوق، باعث شده است که به عملکرد منابع انسانی و تعییین جایگاه و سهم آن در تولید کالا و خدمات بیش از پیش توجه شود. زیرا، یکی از استراتژی های بهره وری نیز توجه به نقش بهره وری کارکنان است(احمدی، 2000). از طرف دیگر، آنچه در ارتقاء بهره وری هر سیستم و سازمانی می تواند تأثیرات بنیادی داشته باشد منابع انسانی آن سازمان است (براندتلند،2002).

    به عبارت دیگر شالودۀ ارتقا عملکرد، تکیه بر نیروی انسانی است و توجه به این منبع عظیم و بالقوه موجب شکوفایی و بالندگی جامعه می شود. علت این امر آن است که تنها انسان می تواند کمیت و کیفیت کار خود را ارتقا بخشد، طرحها و اندیشه های نو ارائه دهد و با خلاقیت خود مشکلات و مسائل را از پیش پای خود بردارد و در حقیقت تنها عاملی است که می تواند تغییراتی در خود محیط اطراف خود به وجود آورد(وایت، 2008).

    یکی از مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان، مدل ACHIEVE است. مدلی که به مدیران در تعیین وجود مشکلات در عملکرد کمک می کند، هرسی و بلانچارد هفت عامل را بر عملکرد نیروی انسانی مؤثر دانسته اند که به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آمدن استراتژی های تغییر به منظور حل این مشکلات طرح ریزی گردید(رضائیان، 2002). که عبارتند از: توانایی (دانش و مهارت)، وضوح (درک یا تصور نقش)، کمک (حمایت سازمانی)، انگیزه (انگیزش یا تمایل)، ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد)، اعتبار (اعمال معتبر و حقوقی کارکنان)، محیط (تناسب محیطی). در واقع مدل Achieve عوامل ذیل را به عنوان عوامل اصلی و تأثیر گذار در عملکرد نیروی انسانی معرفی نموده است(احمدی، 2000).

    بر اساس نتایج پژوهش های انجام شده، از میان کلیۀ عوامل مؤثر در ارتقای عملکرد، نقش انسان، بسیار مهم تر از سایر عوامل است(جونز، 2008و مارک، 2007). نیروی انسانی شاغل در سازمان ها اصلی ترین سرمایه در اختیار مدیران است و مدیریت منابع انسانی مهم ترین و شاید اصلی ترین وظیفه مدیران می باشد(فصیحی، 2005). تحقیقات انجام شده، ارزیابی عملکرد کارکنان را تابعی از متغیرهای هفت گانه (توان، شناخت شغل، حمایت سازمانی، انگیزه، بازخورد عملکرد، اعتبار، سازگاری محیطی) می داند که ارتقا هر کدام از عوامل فوق منجر به افزایش عملکرد نیروی انسانی خواهد شد.

    از آنجا که در پژوهش حاضر از چارچوب مدل SWOT برای استراتژی منابع انسانی و مدل ACHIEVE برای عملکرد کارکنان استفاده می شود. از این رو محقق بر آن شد که با بهره گیری از این مدل های فوق دیدگاه مدیران شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه را در خصوص استراتژی منابع انسانی با عملکرد کارکنان را ارزیابی نماید.

    فهرست مطالب

    فصل اول: کلیات

    1-1. مقدمه 2

    1-2. بیان مسأله 3

    1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق 6

    1-4. اهداف تحقیق 7

    1-4-1. هدف اصلی 7

    1-4-2. اهداف فرعی 7

    1-5. سوالات تحقیق 8

    1-5-1. سوال اصلی 8

    1-5-2. سوالات فرعی 8

    1-6. فرضیات تحقیق 9

    1-6-1. فرضیه اصلی 9

    1-6-2. فرضیات فرعی 9

    1-7. تعاریف نظری و عملیاتی مفاهیم و شاخص ها 10

    1-8. ویژگی های فردی پاسخگویان 16

    فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

    2-1. مقدمه 18

    2-2. مفهوم و فرایند استراتژی 18

    2-2-1. تعریف استراتژی 18

    2- 2-2. مفهوم استراتژی 19

    2-2-3. مزیت رقابتی 19

    2-2-4. قابلیت های متمایز 20

    2-2-5. هماهنگی استراتژیک 20

    2-2-6. مبانی استراتژی 21

    2-2-7. قصد استراتژیک 21

    2-3. استراتژی منبع- محور 22

    2-4. توان استراتژیک 22

    2-5. مدیریت استراتژیک 22

    2-6. تدوین استراتژی 24

    2-7. نگرش سیستماتیک به تدوین استراتژیک 24

    2-8. واقعیت فرایند تدوین استراتژی 25

    2-9. واقعیت مدیریت استراتژیک 27

    2-10. استراتژی منابع انسانی 27

    2-10-1. مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژی های منابع انسانی 27

    2-10-2. استراتژی سرباز وفادار 28

    2-10-3. استراتژی نیروی کار قراردادی 28

    2-10-4. استراتژی متخصص متعهد 29

    2-10-5. استراتژی پیمانکارانه 29

    2-11. تعریف استراتژی منابع انسانی 29

    2-12. انواع استراتژی منابع انسانی 30

    2-13. استراتژی عام منابع انسانی 30

    2-13-1. یک شرکت تولیدی 30

    2-14. استراتژی خاص منابع انسانی 31

    2-14-1. استراتژی منابع انسانی مؤسسات آموزش عالی 31

    2-15. معیارهای استراتژی اثربخش منابع انسانی 32

    2-16. تعبیری از استراتژی مطلوب منابع انسانی 32

    2-17. نقش استراتژی منابع انسانی در سازمان های متعالی و ارتباط آن با استراتژی سازمان 33

    2-18. تدوین و استقرار استراتژی منابع انسانی در سازمان های متعالی 34

    2-19. نقش استر اتژی های منابع انسانی و ارتباط آن با استراتژی سازمان 35

    2-20. تعریف عملکرد 37

    2-21. مفهوم عملکرد 38

    2-22. انواع عملکرد 40

    2-23. عملکرد از دیدگاه اسلام 41

    2-24. جلوه های عملکرد 41

    2-25. ارزیابی عملكرد 42

    2-26. تعریف ارزیابی عملكرد 42

    2-27. اهداف ارزیابی عملکرد 43

    2-28. رویكردها و روش های ارزشیابی عملكرد 44

    2-29. فواید ارزیابی عملکرد 45

    2-30. عوامل مؤثر در ارزیابی عملکرد 46

    2-31. ارزیابی عملکرد در کشورهای مختلف 47

    2-31-1. ارزیابی عملکرد در ایران 47

    2-31-2. ارزیابی عملکرد بر مبنای استراتژی های توسعه پایدار در کانادا 47

    2-31-3. راهنمای ارزیابی عملکرد دولت محلی آمریکا 48

    2-31-4. نظام ارزیابی عملکرد در پاکستان 49

    2-31-5. بازرسی اداری در ژاپن 49

    2-32. ارزشیابی از دیدگاه اسلام 50

    2-32-1. ارزشیابی از دیدگاه قرآن و احادیث 50

    2-32-2. ارزشیابی در جهان 51

    2-32-3. ارزشیابی در ایران 52

    2-33. معیارهای ارزشیابی عملکرد 52

    2-34. ابعاد ارزیابی عملکرد دولت و بخش عمومی 54

    2-35. الگو های متداول ارزیابی عملکرد 56

    2-36. عناصر اصلی نظام ارزیابی عملکرد 57

    2-36-1. جمع آوری اطلاعات 57

    2-36-2. ارزیابی و سنجش 57

    2-36-3. اقدامات اصلاحی 57

    2-36-4. شبکه ارتباطی 57

    2-37. کاربردهای ارزیابی عملکرد 57

    2-37-1. برنامه ریزی نیروی انسانی 57

    2-37-2.کارمند یابی و انتخاب 58

    2-37-3.آموزش و تربیت کارکنان 58

    2-37-4. تعیین مسیر شغلی 58

    2-37-5. حقوق و مزایا 58

    2-37-6. شناخت استعداد بالقوه کارکنان 59

    2-38. كاربردهای ارزیابی عملكرد 60

    2-38-1. كاربردهای مدیریتی 60

    2-38-2. كاربردهای پرورشی 61

    2-39. بازخورد ارزیابی عملكرد 61

    2-40. مدیریت عملكرد كارآمد 62

    2-41. ارزیابی چندگانه یا 360 درجه 62

    2-42. مدیریت بر مبنای هدف 63

    2-43. فرایند مدیریت بر مبنای هدف شامل چهار مرحله است 64

    2-44. عملکرد نیروی انسانی 65

    2-45. نقش عملکرد در سازمان ها 65

    2-46. اهمیت عملکرد در سازمان های كشور 66

    2-47. طرح ریزی تکنولوژی اطلاعات در عملکرد سازمان 66

    2-48. تأثیر فناوری اطلاعات بر عملکرد 68

    2-49. عوامل مؤثر بر عملکرد نیروی كار 70

    2-50. دیدگاه های مختلف در مورد عملکرد 71

    2-51. شاخص های عملکرد 73

    2-52. انواع شاخص های اصلی عملکرد 74

    2-53. بررسی نقش سیستم ارزیابی عملكرد كاركنان در بهسازی نیروی انسانی 74

    2-54. نقش عوامل رفاهی در ارتقای عملکرد نیروی انسانی 75

    2-55. نقش مدیریت در بهبود عملکرد کارکنان 75

    2-56. راه های بهبود عملکرد 76

    2-57. خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملكرد 76

    2-58. عوامل و ویژگی های موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملكرد 79

    2-59. دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد 80

    2-60. ارزیابی بر اساس مدیریت برمبنای هدف 81

    2-61. مزایا ی نظام ارزیابی عملكرد 82

    2-62. دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد 83

    2-63. مشكلات ارزیابی عملكرد 84

    2-63-1. عینیت نداشتن 84

    2-63-2. تعمیم 84

    2-63-3. سختگیری، تساهل یا محافظه كاری 84

    2-63-4. تازگی 85

    2-63-5. مقایسه 85

    2-63-6. محاكمه بجای ارزیابی 85

    2-63-7. تعصبات شخصی ارزیاب 85

    2-63-8. پایان سخن 86

    2-64. میانگین زمانی ارزیابی عملکرد 86

    2-65. معیارهای ارزیابی عملکرد 87

    2-66. ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا 88

    2-67. روش های مختلف ارزیابی عملکرد 88

    2-67-1. روش امتیازبندی 88

    2-67-2. روش رتبه‌بندی مستقیم 89

    2-67-3. روش‌های غیر متدوال 90

    2-67-4. روش حصول اطمینان از برابری ارزیابی های انجام شده در مورد کلیه کارکنان 90

    2-67-5. خطای هاله‌ای 91

    2-67-6. عامل سنجی 92

    2-67-7. روش مبتنی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف 92

    2-67-8. روش توصیفی 92

    2-67-9. روش قیاسی 92

    2-67-10. روش درجه بندی 92

    2-67-11. مقایسه دو به دو 92

    2-68. هدف نهایی از ارزیابی عملکرد 93

    2-69. ضرورت اندازه گیری و ارزشیابی عملکرد 93

    2-70. اشتباهات ناشی از ارزیابی عملکرد کارکنان 94

    2-71. نظریه های ارزشیابی عملکرد 97

    2-72. فرایند ارزیابی عملکرد 98

    2-73. چرخه چهار مرحله ای ارزیابی عملکرد 99

    2-73-1. جلسه گفتگو آغاز ارزیابی عملکرد 99

    2-73-2. مرحله بررسی طی دوره ارزیابی 99

    2-73-3. مرحله سنجش نتایج ارزیابی 99

    2-73-4. جلسه گفتگو یا مصاحبه پایان دوره 100

    2-74. مبانی حاکم بر نظام ارزیابی عملکرد 100

    2-74-1. از دیدگاه مبانی ارزشی اسلام 100

    2-74-1-1. جلوگیری از خطا 100

    2-74-1-2. پیشگیری از فساد 100

    2-74-1-3. جلوگیری از ضایع شدن منابع و امکانات 101

    2-74-1-4. انتخاب احسن در برنامه ریزی ها و سیاست گذاری ها 101

    2-75-1. از دیدگاه علم مدیریت 101

    2-75-2-1. ارتقاء کیفیت و افزایش بهره وری 101

    2-75-2-2. تصمیم گیری بهتر 102

    2-75-2-3. جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای پاسخ گویی 102

    2-75-2-4. مشارکت عمومی کارکنان 102

    2-75-2-5. ایجاد امکان مقایسه و رقابت سالم 103

    2-75-2-6. ایجاد احساس مسؤلیت پذیری برای وصول به اهداف 103

    2-75-2-7. تقویت روحیه کارکنان 103

    2-75-2-8. دستیابی به راه حل های جدید متناسب 103

    2-76. اصول حاکم بر ارزیابی عملکرد 104

    2-77. الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد 104

    2-78. الگوی اعتبار سنجی روشی برای ارزیابی عملکرد ارگان های دولتی 105

    2-79. اهمیت ارزیابی و مدیریت عملکرد 105

    2-80. سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در ایران 108

    2-81. سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در خارج 121

    2-82. مدل تحلیلی تحقیق 122

    فصل سوم: روش تحقیق

    3-1. مقدمه. 124

    3-2. روش تحقیق 124

    3-3. نوع پژوهش 125

    3-4. جامعه و نمونه آماری 125

    3-5. ابزار گرد آوری داده ها 126

    3-6. نحوه اجرا و جمع آوری داده ها 126

    3-7. روایی و پایایی ابزار اندازه گیری 127

    3-7-1. اعتبار تحقیق 127

    3-7-2. پایایی تحقیق 127

    3-8. ابزار تحقیق 128

    3-9. نرم افزار کامپیوتری 129

    3-10. روش اجرای پژوهش 129

    3-11. تجزیه و تحلیل داده ها 129

    فصل چهارم: توصیف و تحلیل داده ها

    بخش اول : توصیف داده ها 132

    4-1. مقدمه 132

    4- 2. توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس 133

    4 - 3 . توزیع وضعیت تأهل پاسخگویان برحسب سن 134

    4- 4 . توزیع فراوانی میزان تحصیلات پاسخگویان 135

    4 - 5 . توزیع فراوانی نوع استخدام پاسخگویان 136

    4- 6 . توزیع فراوانی سابقه خدمت پاسخگویان 137

    4-7. توزیع فراوانی سابقه مدیریتی پاسخگویان 138

    4-8. توصیف گویه های متغیر نقاط قوت پاسخگویان 139

    4-9. توصیف گویه های متغیر نقاط ضعف پاسخگویان 141

    4-10. توصیف گویه های متغیر فرصت های پاسخگویان 143

    4-11. توصیف گویه های متغیر تهدیدهای پاسخگویان 145

    4-12. توصیف میانگین، انحراف معیار، حداقل نمره، حداکثرنمره و رتبه آزمودنی ها در متغیرها 147

    4-13. توصیف شاخص متغیر توانایی (دانش و مهارت) 148

    4-14. توصیف شاخص متغیر وضوح (درک یا تصور نقش) 149

    4-15. توصیف شاخص متغیر کمک (حمایت سازمانی) 150

    4-16. توصیف شاخص متغیر انگیزه (انگیزش یا تمایل) 151

    4-17. توصیف شاخص متغیر ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد) 152

    4-18. توصیف شاخص متغیر اعتبار (اعمال معتبر و حقوقی کارکنان) 153

    4-19. توصیف شاخص متغیر محیط(تناسب محیطی) 154

    4-20. میانگین، انحراف معیار، حداقل نمره، حداکثرنمره و شاخص های ارزیابی عملکرد مدیران 155

    بخش دوم: یافته های استنباطی 156

    مقدمه 156

    تحلیل و تبیین رابطه ویژگی های فردی و استراتژی منابع انسانی با ارزیابی عملکرد 157

    4-21. آزمون تفاوت میانگین استراتژی منابع انسانی دارای جنسیت متفاوت 157

    4-22. آزمون تفاوت میانگین ابعاد ارزیابی عملکرد در کارکنان دارای جنسیت متفاوت 158

    4-23. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سنی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 159

    4-24. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سنی در زمینۀ ارزیابی عملکرد 160

    4-25. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های تحصیلی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 161

    4-26. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های تحصیلی در زمینۀ ارزیابی عملکرد 162

    4-27. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های نوع استخدام در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 163

    4-28. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های نوع استخدام در زمینۀ ارزیابی عملکرد 164

    4-29. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سابقه خدمت در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 165

    4-30. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سابقه خدمت در زمینۀ ارزیابی عملکرد 166

    4-31. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سابقه مدیریتی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 167

    4- 32. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سابقه مدیریتی در زمینۀ ارزیابی عملکرد 168

    آزمون فرضیه‌ها 169

    آزمون تأثیر ابعاد استراتژی های منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد 169

    4-33. بعد نقاط قوت و ارزیابی عملکرد 169

    4-34. بعد نقاط ضعف و ارزیابی عملکرد 170

    4-35. بعد فرصت ها و ارزیابی عملکرد 171

    4-36. بعد تهدیدها و ارزیابی عملکرد 172

    4-37. آزمون تاثیر استراتژی های منابع انسانی کل بر ارزیابی عملکرد 173

    فصل پنجم: نتیجه گیری

    5-1. مقدمه 175

    5-2. یافته های توصیفی 175

    5-3. یافته های استنباطی 181

    5 – 4 . بحث و نتیجه گیری 188

    5-5. محدودیت های تحقیق 192

    5-6. پیشنهادات 193

    5-7. پیشنهادات برای تحقیقات آینده 194

    منابع و ضمائم

    منابع فارسی 195

    منابع لاتین 206

    ضمائم 213

    پرسشنامه 214

    فهرست جداول

    جدول شماره (1-1): فرآیند عملیاتی کردن متغیرهای زمینه ای 16

    جدول شماره(2-1): اهداف ارزشیابی عملكرد 44

    جدول شماره(2-2): کاربردهای ارزیابی عملکرد 60

    جدول شماره(2-3): تفاوت های دو دیدگاه از نظر اسپف و همکاران 81

    جدول شماره(2-4): جدول امتیاز دهی به روش امتیاز بندی در ارزیابی عملکرد کارکنان 89

    جدول شماره(2-5): جدول تعیین سطح کارکنان در روش رتبه بندی غیر مستقیم ارزیابی عملکرد 89

    جدول شماره(3-1): ضریب آلفای کرونباخ برای تخمین پایایی طیف ها............... 128

    جدول شماره (4-1): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس 133

    جدول شماره (4-2): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن 134

    جدول شماره (4-3): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات 135

    جدول شماره (4-4): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع استخدام 136

    جدول شماره (4-5): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت 137

    جدول شماره (4-6): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه مدیریتی 138

    جدول شماره (4-7): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به نقاط قوت 139

    جدول شماره (4-8): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به نقاط ضعف 141

    جدول شماره (4-9): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به فرصت ها 143

    جدول شماره (4-10): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به تهدیدها 145

    جدول شماره(4-11): میانگین، انحراف،حداقل نمره، حداکثرنمره،رتبه آزمودنی در متغیرهای تحقیق 147

    جدول شماره (4-12):توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب گویه‌های توانایی(دانش و مهارت) 148

    جدول شماره (4-13):توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های وضوح (درک یا تصور نقش) 149

    جدول شماره (4-14):توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های به کمک (حمایت سازمانی) 150

    جدول شماره (4-15): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های به انگیزه (انگیزش یا تمایل) 151

    جدول شماره(4-16):توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب گویه‌های ارزیابی (آموزش عملکرد) 152

    جدول شماره (4-17):توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های اعتبار(اعمال معتبر و حقوقی) 153

    جدول شماره (4-18): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های به محیط(تناسب محیطی) 154

    جدول شماره (4-19): میانگین، انحراف معیار، نمره، حداکثرنمره شاخص های ارزیابی عملکرد 155

    جدول شماره (4-20): آزمون تی مقایسه میانگین استراتژی انسانی در کارکنان جنسیت متفاوت 157

    جدول شماره (4-21): آزمون تی برای مقایسه میانگین ارزیابی عملکرد کارکنان جنسیت متفاوت 158

    جدول شماره (4-22): نتایج تحلیل واریانس مربوط گروه های سنی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 159

    جدول شماره (4-23): نتایج تحلیل واریانس مربوط به گروه های سنی در زمینۀ ارزیابی عملکرد 160

    جدول شماره (4-24): نتایج تحلیل واریانس به گروه های تحصیلی زمینۀ استراتژی منابع انسانی 161

    جدول شماره (4-25): نتایج تحلیل واریانس به گروه های تحصیلی در زمینۀ ارزیابی عملکرد 162

    جدول شماره (4-26): نتایج تحلیل واریانس گروه های نوع استخدام زمینۀ استراتژی منابع انسانی 163

    جدول شماره (4-27): نتایج تحلیل واریانس گروه های نوع استخدام در زمینۀ ارزیابی عملکرد 164

    جدول شماره (4-28): نتایج تحلیل واریانس گروه های سابقه خدمت زمینۀ استراتژی منابع انسانی 165

    جدول شماره (4-29): نتایج تحلیل واریانس به گروه های سابقه خدمت در زمینۀ ارزیابی عملکرد 166

    جدول شماره (4-30): نتایج تحلیل واریانس گروه سابقه مدیریتی زمینۀ استراتژی منابع انسانی 167

    جدول شماره (4-31): نتایج تحلیل واریانس به گروه های سابقه مدیریتی در زمینۀ ارزیابی عملکرد 168

    جدول شماره (4-32): رابطه بعد نقاط قوت و ارزیابی عملکرد 169

    جدول شماره (4-33): رابطه بعد نقاط ضعف و ارزیابی عملکرد 170

    جدول شماره (4-34): رابطه بعد فرصت ها و ارزیابی عملکرد 171

    جدول شماره (4-35): رابطه بعد تهدیدها و ارزیابی عملکرد 172

    جدول شماره (4-36): رابطه استراتژی های منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد 173

    فهرست نمودار

    نمودار شماره (4-1):توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس 133

    نمودار شماره (4-2):توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن 134

    نمودار شماره(4-3):توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات 135

    نمودار شماره (4-4): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع خدمت 136

    نمودار شماره (4-5): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت 137

    نمودار شماره (4-6): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه مدیریتی 138

    نمودار شماره (4-7): رتبه بندی میانگین شاخص های استراتژی های منابع انسانی مدیران 147

    نمودار شماره (4-8): رتبه بندی شاخص های ارزیابی عملکرد مدیران 155

    فهرست اشکال

    شکل شماره (2-1): مدل ارزیابی عملكرد در سازمان ها 39

    شکل شماره (2-2): کاربردهای ارزیابی عملکرد 59

    شکل شماره (2-3): افراد ارزیابی كننده در ارزیابی 360 درجه 63

    شکل شماره (2-4): بهره وری از دیدگاه سیستمی 71

    قیمت فایل فقط 165,000 تومان

    خرید

    برچسب ها : شناسایی و تحلیل مولفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران , پایان‌نامه ارزیابی عملکرد مدیران , پایان‌نامه استراتژی های منابع انسانی , شاخص های ارزیابی عملکرد مدیران , روشهای ارزیابی عملکرد مدیران , مولفه های استراتژی های منابع انسانی , پایان‌نامه استراتژی های منابع انسانی در شرکت نفت و گاز , پایان‌نامه ارزیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز , مدلهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی

براي توضيحات بيشتر و دانلود کليک کنيد.

download (1)

تعداد صفحات : 14

درباره ما
اطلاعات کاربری
نام کاربری :
رمز عبور :
  • فراموشی رمز عبور؟
  • آرشیو
    خبر نامه


    معرفی وبلاگ به یک دوست


    ایمیل شما :

    ایمیل دوست شما :



    چت باکس
    پیوندهای روزانه
    آمار سایت
  • کل مطالب : 45
  • کل نظرات : 0
  • افراد آنلاین : 1
  • تعداد اعضا : 0
  • بازدید امروز : 15
  • بازدید کننده امروز : 16
  • باردید دیروز : 0
  • بازدید کننده دیروز : 0
  • گوگل امروز : 0
  • گوگل دیروز : 0
  • بازدید هفته : 20
  • بازدید ماه : 52
  • بازدید سال : 253
  • بازدید کلی : 787
  • کدهای اختصاصی