close
آخرین مطالب
تبلیغ شما در اینجا
طراحی سایت شخصی
طراحی سایت فروشگاهی
طراحی سیستم وبلاگدهی
پنل اس ام اس رایگان
پنل اس ام اس ippanel
تبلیغ شما در اینجا
loading...
YourAds Here YourAds Here

farhangi1

بازدید : 10
شنبه 19 خرداد 1397 زمان : 19:52

شناسایی و تحلیل مولفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران

  • شناسایی و تحلیل مولفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران
    شناسایی و تحلیل مولفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران دسته: مدیریت
    بازدید: 3 بار
    فرمت فایل: doc
    حجم فایل: 974 کیلوبایت
    تعداد صفحات فایل: 332

    هدف از این پایان‌نامه شناسایی و تحلیل مؤلفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه بصورت جامع و کامل و با منابع جدید می باشد

    قیمت فایل فقط 165,000 تومان

    خرید

    دانلود پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

    شناسایی و تحلیل مولفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران

    چکیده:

    هدف: پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تحلیل مؤلفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه در سال 93-1392 می باشد.

    روش بررسی: پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی، از نوع پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق، شامل کلیه مدیران شاغل در شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه بود. حجم نمونه 60 نفر (52 نفر مردان و 8 نفر زنان)تعیین شد. روش نمونه گیری برای این تحقیق، سرشماری بود. ابزار گرد آوری داده ها، شامل دو پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی مدل SWOT و ارزیابی عملکرد هرسی و گلداسمیت (1991) بود. برای تجزیه و تحلیل آماری یافته ها از روش های آمار توصیفی (میانگین، انحراف معیار، حداکثر و حداقل) و آمار استنباطی (آزمون تی، تحلیل واریانس، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه) استفاده شد. و محاسبات مربوط به تحلیل داده با استفاده از نرم افزار SPSS نسخۀ 18 انجام گرفت.

    یافته ها: یافته ها نشان می دهد که میانگین استراتژی های منابع انسانی و ارزیابی عملکرد مدیران به ترتیب، 3795/3 از 5 و 7899/3 از 5 می باشد که در حد نسبتاً مطلوبی قرار دارند.

    نتیجه گیری: نتایج ضریب همبستگی نشان داد از میان ابعاد استراتژی های منابع انسانی، نقاط ضعف و فرصت ها با ارزیابی عملکرد رابطه مستقیم و معناداری دارد. در کل ضریب همبستگی متغیر مستقل استراتژی های منابع انسانی کل با ارزیابی عملکرد کل نیز 391/٠ می باشد. که این نشان دهندۀ رابطه نسبتاً مطلوبی بین این دو متغیر مذکور می باشد.

    واژگان کلیدی:

    مدیران

    کرمانشاه

    ارزیابی عملکرد

    شرکت نفت و گاز

    استراتژی منابع انسانی

    مقدمه

    امروزه بیشتر صاحبنظران اتفاق نظر دارند که منابع انسانی توانایی مدیر منابع انسانی در مدیریت کارکنان است که برتری یک سازمان به سازمان دیگر را رقم می زند(آموس و همکاران ، 2008: 67؛ استیارت و برون ، 2009: 372). بیش از نیمی از سازمان ها درکشورهای پیشرفته، با به کار گیری نتایج به دست آمده از تدوین استراتژی های منابع انسانی، به قابلیت های نوینی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی خود دست یافته اند(اختر دانش و همکاران، 2008: 768).

    بنابراین، در عصر جدید از مدیران انتظار می رود که با پیروی از مفاهیم تفکر استراتژیک و نظام گرا، استراتژی های پیچیده را طراحی، تدوین و اجرا کنندو از سرمایه معنی سازمان در قالب دارایی های نامشهود – که شامل قابلیت ها و شایستگی های منابع انسانی است- پاسداری و حمایت کنند، تا موفقیت سازمانی به دست آید(عباس پور، 1388: 65). روش های مناسب مدیریت منابع انسانی می تواند نقش مهمی در موفقیت استراتژیک سازمان ها داشته باشد. در سال 1980، رویکرد استراتژیک منابع انسانی توسط تعدادی از صاحبنظران مورد تأکید قرار گرفت و تغییر در تفکر و عمل، موجب افزایش تخصص گرایی و استفاده کمتر از عبارت «مدیریت کارکنان» در مدیریت منابع انسانی گردید(میلر ،2006:99).

    میلر معتقد است که استراتژی های منابع انسانی باید با استراتژی های سازمان هم آهنگ و یک پارچه گردد. برای ایجاد این یک پارچگی، باید اقدامات مدیریت در حوزۀ منابع انسانی با تصمیم گیری های دیگر حوزه های فعالیت سازمان هم آهنگ باشد (آرمسترانگ و بارون ، 2005: 45). از طرفی، سنجش و ارزیابی عملکرد از گذشته های بسیار دور مورد توجه سازمان ها بوده است. امروز با توجه به رشد و اهمیت فزاینده سازمان ها در اجتماع، ارزیابی عملکرد سازمان ها مدیران در سازمان ها مطرح می باشد و یکی از عوامل مهم موفقیت در نظام های مختلف بوده است. تلاش صاحبنظران همیشه بر این بوده است که از ابزار سنجش معتبر در امر ارزشیابی بهره جسته و با استفاده از نتایج آن به عنوان پایه و مبنایی جهت برنامه ریزی برای رفع نواقص و ارتقاء و پیشرفت این نظام ها بهره برداری کنند. امروزه اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد آن چنان محرز گردیده که در هر نظام و دستگاه اداری به عنوان امری ضروری و اجتناب ناپذیر مطرح و لازمه یک مدریت صحیح و پویا به شمار می-رود(موتمنی، 1381: 45).

    1-2. بیان مسأله

    استراتژی منابع انسانی، الگویی از تصمیماتی است كه به سیاست‌ها و رویه‌های متعلق به منابع انسانی می‌پردازد و به آن نیاز دارد. هدف از تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی، مرتبط ساختن سیاست‌ها و روش‌های منابع انسانی با هدف‌های استراتژیك منابع انسانی است(دفت ، 2006). استراتژی های منابع انسانی بر مقاصد خاص سازمانی متمرکز است: اینکه چه کاری باید انجام گیرد و چه چیزی باید تغییر داده شود(آرمسترانگ، 2006). با این تعاریف، استراتژی منابع انسانی را می‌توان یك (نتیجه حاصل از موجودیت سازمان) دانست. به زعم دایر و ریوز ، استراتژی های منابع انسانی، بسته های از اقدامات در زمینه منابع انسانی هستند که با یکدیگر انسجام و هماهنگی درونی دارند(بامبرگر، 1384: 591). پیتر بوکسال نیز استراتژی های منابع انسانی را به عنوان چارچوبی از ابزارها و هدف های اساسی تعریف می کند(آنتونی و همکاران، 1996: 893؛ به نقل از غلام زاده جلالی، 1391: 146).

    استراتژی منابع انسانی در عرصۀ نظری و کاربردی آن، دانشی جوان و نوپاست. نخستین مدل ها برای تدوین استراتژی منابع انسانی، با نگرشی عقلانی – منطقی و فنی و متکی بر «استراتژی سازمان» طراحی شده اند. این مدل ها در صورتی قابل اجرا هستند که استراتژی سازمان از قبل تهیه شده باشد. هر گونه اشتباه یا انحراف در فرایند تدوین استراتژی سازمان عیناً به استراتژی منایع انسانی نیز منتقل می شود. چارچوب دانشگاه هاروارد در سال 1984 و مدل دایر و هولد (1988) نمونه هایی از این نوع هستند (آرمسترانگ، 1381: 106). یکی از مدل های تدوین استراتژی سازمان با کاربرد گسترده، مدلSWOT است که دیوید آن را ارائه کرده است. چارچوب ارائه شده توسط دیوید، شناسایی نقاط قوت و ضعف درون سازمان و فرصت ها و تهدید های محیطی سازمان یا مؤسسه را در یک ماتریس در تعامل با یکدیگر لحاظ می کند و از تحلیل آنها استراتژی مناسب مؤسسه استخراج می شود.

    نام مدل سوُات (SWOT) از ترکیب حروف اول چهار واژۀ Threat Weakness, Opportunity, Strenght,انگلیسی ساخته شده است. تجزیه و تحلیل SWOT، شناخت نظام یافتۀ عوامل گفته شده در بالا و استراتژی هایی است که مناسب ترین ترکیب میان آنها را منعکس می سازد. این تجزیه و تحلیل بر این منطق استوار است که استراتژی های اثر بخش، قوت ها و فرصت ها را حداکثر می کند و در عین حال ضعف ها و تهدید های آن را به حداقل می رساند.

    درک قوت ها و ضعف های کلیدی منابع انسانی مؤسسه به محدود ساختن گزینه ها و انتخاب استراتژی کمک می کند. شایستگی متمایز و ضعف های عمده با توجه به معیارهای کلیدی موفقیت در بخش های مختلف شناسایی می شوند و این امر، چارچوب مفیدی برای انتخاب بهترین استراتژی به دست می دهد. تجزیه و تحلیل SWOT را برای انتخاب استراتژی می توان دست کم به سه شکل مورد استفاده قرار داد. رایج ترین کاربرد آن چارچوبی منطقی برای راهنمایی بحث های سیستماتیک موقعیت کسب و کار، استراتژی های مختلف و سرانجام انتخاب استراتژی ارائه می کند. چیزی که یک مدیر به عنوان فرصت تلقی می کند، ممکن است از دیدگاه دیگری تهدیدی بالقوه باشد. به همین صورت یک قوت در نظر مدیر ممکن است از چشم انداز دیگری ضعف باشد. ارزیابی های مختلف ممکن است منعکس کننده ملاحظات قدرت در سازمان و همین طور چشم اندازهای واقعی متفاوت باشد. نکتۀ کلیدی این است که تجزیه و تحلیل سیستماتیک SWOT بر همۀ جنبه های موقعیت مؤسسه تسری دارد و در نتیجه چارچوبی پویا و کارآمد برای انتخاب استراتژیک ارائه می کند.

    کاربرد دیگر تجزیه و تحلیل SWOT، فرصت ها و تهدیدهای کلیدی خارجی به طور سیستماتیک به ضعف ها و قوت های داخلی توسط روش ساخت یافته مقایسه می شوند. هدف، یکی از چهار الگوی مشخص ترکیب میان موقعیت های داخلی و خارجی مؤسسه است. این الگوها در چهار ناحیۀ صفحه محورهای مختصات نشان داده شده اند. ناحیۀ یک (استراتژی SO) بهترین موقعیت است. مؤسسه با چند فرصت محیطی روبروست و قوت های بسیاری دارد که استفاده از فرصت ها را ترغیب می کند. این وضعیت، استراتژی های رشد گرا برای استفاده از ترکیب دلخواه را توصیه می کند. در ناحیۀ دوم (استراتژیWO) مؤسسه دارای قوت های کلیدی است، اما با محیطی نامطلوب رویارو می شود. در این وضعیت، استراتژی ها از قوت های موجود برای ساختن فرصت های بلند مدت استفاده می کنند. در ناحیۀ سوم (استراتژی های ST)، مؤسسه با یک فرصت گران بها روبه روست امام دچار چند ضعف داخلی است. تمرکز استراتژی برای این مؤسسات، حذف ضعف های داخلی برای دنبال کردن فرصت های به دست آنده است؛ ناحیۀ چهارم (استراتژی های WT)، مؤسسه ضمن داشتن ضعف های داخلی با تهدید های مهمی نیز مواجه است. بنابراین در موقعیتی خطرناک قرار دارد و حالت دفاعی خواهد داشت(پیرس و رابینسون 1381: 310-307).

    روشن است که استراتژی منابع انسانی سازمان و روابط با کارکنان بر عملکرد سازمان مؤثر است (بیکر و گرهارت ، 1996؛ بوکسال و پرسل ، 2003). البته بنابر نظر اکثر اندیشمندان حوزۀ مدیریت منابع انسانی، میزان تأثیر استراتژی منابع انسانی و روابط کارکنان بر حسب تفاوت در عوامل اقتضایی و زمینه ای متغیر است(گرهارت و فانگ ، 2005). یکی این عوامل، نیروی انسانی سازمان ها می باشد که یکی از مهم ترین مؤلفه ها و سرمایه های هر سازمان محسوب می شود(ساعتچی،1376).

    رشد و توسعه نیروی انسانی و افزایش مهارت، خلاقیت و دانش نیروی کار در تمام سطوح سازمان برای مدیران از دهۀ 90 میلادی یک اولویت استراتژی محسوب می شده و اکنون چنین است(بردبار، 1391). اهمیت مسئله فوق، باعث شده است که به عملکرد منابع انسانی و تعییین جایگاه و سهم آن در تولید کالا و خدمات بیش از پیش توجه شود. زیرا، یکی از استراتژی های بهره وری نیز توجه به نقش بهره وری کارکنان است(احمدی، 2000). از طرف دیگر، آنچه در ارتقاء بهره وری هر سیستم و سازمانی می تواند تأثیرات بنیادی داشته باشد منابع انسانی آن سازمان است (براندتلند،2002).

    به عبارت دیگر شالودۀ ارتقا عملکرد، تکیه بر نیروی انسانی است و توجه به این منبع عظیم و بالقوه موجب شکوفایی و بالندگی جامعه می شود. علت این امر آن است که تنها انسان می تواند کمیت و کیفیت کار خود را ارتقا بخشد، طرحها و اندیشه های نو ارائه دهد و با خلاقیت خود مشکلات و مسائل را از پیش پای خود بردارد و در حقیقت تنها عاملی است که می تواند تغییراتی در خود محیط اطراف خود به وجود آورد(وایت، 2008).

    یکی از مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان، مدل ACHIEVE است. مدلی که به مدیران در تعیین وجود مشکلات در عملکرد کمک می کند، هرسی و بلانچارد هفت عامل را بر عملکرد نیروی انسانی مؤثر دانسته اند که به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آمدن استراتژی های تغییر به منظور حل این مشکلات طرح ریزی گردید(رضائیان، 2002). که عبارتند از: توانایی (دانش و مهارت)، وضوح (درک یا تصور نقش)، کمک (حمایت سازمانی)، انگیزه (انگیزش یا تمایل)، ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد)، اعتبار (اعمال معتبر و حقوقی کارکنان)، محیط (تناسب محیطی). در واقع مدل Achieve عوامل ذیل را به عنوان عوامل اصلی و تأثیر گذار در عملکرد نیروی انسانی معرفی نموده است(احمدی، 2000).

    بر اساس نتایج پژوهش های انجام شده، از میان کلیۀ عوامل مؤثر در ارتقای عملکرد، نقش انسان، بسیار مهم تر از سایر عوامل است(جونز، 2008و مارک، 2007). نیروی انسانی شاغل در سازمان ها اصلی ترین سرمایه در اختیار مدیران است و مدیریت منابع انسانی مهم ترین و شاید اصلی ترین وظیفه مدیران می باشد(فصیحی، 2005). تحقیقات انجام شده، ارزیابی عملکرد کارکنان را تابعی از متغیرهای هفت گانه (توان، شناخت شغل، حمایت سازمانی، انگیزه، بازخورد عملکرد، اعتبار، سازگاری محیطی) می داند که ارتقا هر کدام از عوامل فوق منجر به افزایش عملکرد نیروی انسانی خواهد شد.

    از آنجا که در پژوهش حاضر از چارچوب مدل SWOT برای استراتژی منابع انسانی و مدل ACHIEVE برای عملکرد کارکنان استفاده می شود. از این رو محقق بر آن شد که با بهره گیری از این مدل های فوق دیدگاه مدیران شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه را در خصوص استراتژی منابع انسانی با عملکرد کارکنان را ارزیابی نماید.

    فهرست مطالب

    فصل اول: کلیات

    1-1. مقدمه 2

    1-2. بیان مسأله 3

    1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق 6

    1-4. اهداف تحقیق 7

    1-4-1. هدف اصلی 7

    1-4-2. اهداف فرعی 7

    1-5. سوالات تحقیق 8

    1-5-1. سوال اصلی 8

    1-5-2. سوالات فرعی 8

    1-6. فرضیات تحقیق 9

    1-6-1. فرضیه اصلی 9

    1-6-2. فرضیات فرعی 9

    1-7. تعاریف نظری و عملیاتی مفاهیم و شاخص ها 10

    1-8. ویژگی های فردی پاسخگویان 16

    فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

    2-1. مقدمه 18

    2-2. مفهوم و فرایند استراتژی 18

    2-2-1. تعریف استراتژی 18

    2- 2-2. مفهوم استراتژی 19

    2-2-3. مزیت رقابتی 19

    2-2-4. قابلیت های متمایز 20

    2-2-5. هماهنگی استراتژیک 20

    2-2-6. مبانی استراتژی 21

    2-2-7. قصد استراتژیک 21

    2-3. استراتژی منبع- محور 22

    2-4. توان استراتژیک 22

    2-5. مدیریت استراتژیک 22

    2-6. تدوین استراتژی 24

    2-7. نگرش سیستماتیک به تدوین استراتژیک 24

    2-8. واقعیت فرایند تدوین استراتژی 25

    2-9. واقعیت مدیریت استراتژیک 27

    2-10. استراتژی منابع انسانی 27

    2-10-1. مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژی های منابع انسانی 27

    2-10-2. استراتژی سرباز وفادار 28

    2-10-3. استراتژی نیروی کار قراردادی 28

    2-10-4. استراتژی متخصص متعهد 29

    2-10-5. استراتژی پیمانکارانه 29

    2-11. تعریف استراتژی منابع انسانی 29

    2-12. انواع استراتژی منابع انسانی 30

    2-13. استراتژی عام منابع انسانی 30

    2-13-1. یک شرکت تولیدی 30

    2-14. استراتژی خاص منابع انسانی 31

    2-14-1. استراتژی منابع انسانی مؤسسات آموزش عالی 31

    2-15. معیارهای استراتژی اثربخش منابع انسانی 32

    2-16. تعبیری از استراتژی مطلوب منابع انسانی 32

    2-17. نقش استراتژی منابع انسانی در سازمان های متعالی و ارتباط آن با استراتژی سازمان 33

    2-18. تدوین و استقرار استراتژی منابع انسانی در سازمان های متعالی 34

    2-19. نقش استر اتژی های منابع انسانی و ارتباط آن با استراتژی سازمان 35

    2-20. تعریف عملکرد 37

    2-21. مفهوم عملکرد 38

    2-22. انواع عملکرد 40

    2-23. عملکرد از دیدگاه اسلام 41

    2-24. جلوه های عملکرد 41

    2-25. ارزیابی عملكرد 42

    2-26. تعریف ارزیابی عملكرد 42

    2-27. اهداف ارزیابی عملکرد 43

    2-28. رویكردها و روش های ارزشیابی عملكرد 44

    2-29. فواید ارزیابی عملکرد 45

    2-30. عوامل مؤثر در ارزیابی عملکرد 46

    2-31. ارزیابی عملکرد در کشورهای مختلف 47

    2-31-1. ارزیابی عملکرد در ایران 47

    2-31-2. ارزیابی عملکرد بر مبنای استراتژی های توسعه پایدار در کانادا 47

    2-31-3. راهنمای ارزیابی عملکرد دولت محلی آمریکا 48

    2-31-4. نظام ارزیابی عملکرد در پاکستان 49

    2-31-5. بازرسی اداری در ژاپن 49

    2-32. ارزشیابی از دیدگاه اسلام 50

    2-32-1. ارزشیابی از دیدگاه قرآن و احادیث 50

    2-32-2. ارزشیابی در جهان 51

    2-32-3. ارزشیابی در ایران 52

    2-33. معیارهای ارزشیابی عملکرد 52

    2-34. ابعاد ارزیابی عملکرد دولت و بخش عمومی 54

    2-35. الگو های متداول ارزیابی عملکرد 56

    2-36. عناصر اصلی نظام ارزیابی عملکرد 57

    2-36-1. جمع آوری اطلاعات 57

    2-36-2. ارزیابی و سنجش 57

    2-36-3. اقدامات اصلاحی 57

    2-36-4. شبکه ارتباطی 57

    2-37. کاربردهای ارزیابی عملکرد 57

    2-37-1. برنامه ریزی نیروی انسانی 57

    2-37-2.کارمند یابی و انتخاب 58

    2-37-3.آموزش و تربیت کارکنان 58

    2-37-4. تعیین مسیر شغلی 58

    2-37-5. حقوق و مزایا 58

    2-37-6. شناخت استعداد بالقوه کارکنان 59

    2-38. كاربردهای ارزیابی عملكرد 60

    2-38-1. كاربردهای مدیریتی 60

    2-38-2. كاربردهای پرورشی 61

    2-39. بازخورد ارزیابی عملكرد 61

    2-40. مدیریت عملكرد كارآمد 62

    2-41. ارزیابی چندگانه یا 360 درجه 62

    2-42. مدیریت بر مبنای هدف 63

    2-43. فرایند مدیریت بر مبنای هدف شامل چهار مرحله است 64

    2-44. عملکرد نیروی انسانی 65

    2-45. نقش عملکرد در سازمان ها 65

    2-46. اهمیت عملکرد در سازمان های كشور 66

    2-47. طرح ریزی تکنولوژی اطلاعات در عملکرد سازمان 66

    2-48. تأثیر فناوری اطلاعات بر عملکرد 68

    2-49. عوامل مؤثر بر عملکرد نیروی كار 70

    2-50. دیدگاه های مختلف در مورد عملکرد 71

    2-51. شاخص های عملکرد 73

    2-52. انواع شاخص های اصلی عملکرد 74

    2-53. بررسی نقش سیستم ارزیابی عملكرد كاركنان در بهسازی نیروی انسانی 74

    2-54. نقش عوامل رفاهی در ارتقای عملکرد نیروی انسانی 75

    2-55. نقش مدیریت در بهبود عملکرد کارکنان 75

    2-56. راه های بهبود عملکرد 76

    2-57. خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملكرد 76

    2-58. عوامل و ویژگی های موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملكرد 79

    2-59. دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد 80

    2-60. ارزیابی بر اساس مدیریت برمبنای هدف 81

    2-61. مزایا ی نظام ارزیابی عملكرد 82

    2-62. دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد 83

    2-63. مشكلات ارزیابی عملكرد 84

    2-63-1. عینیت نداشتن 84

    2-63-2. تعمیم 84

    2-63-3. سختگیری، تساهل یا محافظه كاری 84

    2-63-4. تازگی 85

    2-63-5. مقایسه 85

    2-63-6. محاكمه بجای ارزیابی 85

    2-63-7. تعصبات شخصی ارزیاب 85

    2-63-8. پایان سخن 86

    2-64. میانگین زمانی ارزیابی عملکرد 86

    2-65. معیارهای ارزیابی عملکرد 87

    2-66. ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا 88

    2-67. روش های مختلف ارزیابی عملکرد 88

    2-67-1. روش امتیازبندی 88

    2-67-2. روش رتبه‌بندی مستقیم 89

    2-67-3. روش‌های غیر متدوال 90

    2-67-4. روش حصول اطمینان از برابری ارزیابی های انجام شده در مورد کلیه کارکنان 90

    2-67-5. خطای هاله‌ای 91

    2-67-6. عامل سنجی 92

    2-67-7. روش مبتنی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف 92

    2-67-8. روش توصیفی 92

    2-67-9. روش قیاسی 92

    2-67-10. روش درجه بندی 92

    2-67-11. مقایسه دو به دو 92

    2-68. هدف نهایی از ارزیابی عملکرد 93

    2-69. ضرورت اندازه گیری و ارزشیابی عملکرد 93

    2-70. اشتباهات ناشی از ارزیابی عملکرد کارکنان 94

    2-71. نظریه های ارزشیابی عملکرد 97

    2-72. فرایند ارزیابی عملکرد 98

    2-73. چرخه چهار مرحله ای ارزیابی عملکرد 99

    2-73-1. جلسه گفتگو آغاز ارزیابی عملکرد 99

    2-73-2. مرحله بررسی طی دوره ارزیابی 99

    2-73-3. مرحله سنجش نتایج ارزیابی 99

    2-73-4. جلسه گفتگو یا مصاحبه پایان دوره 100

    2-74. مبانی حاکم بر نظام ارزیابی عملکرد 100

    2-74-1. از دیدگاه مبانی ارزشی اسلام 100

    2-74-1-1. جلوگیری از خطا 100

    2-74-1-2. پیشگیری از فساد 100

    2-74-1-3. جلوگیری از ضایع شدن منابع و امکانات 101

    2-74-1-4. انتخاب احسن در برنامه ریزی ها و سیاست گذاری ها 101

    2-75-1. از دیدگاه علم مدیریت 101

    2-75-2-1. ارتقاء کیفیت و افزایش بهره وری 101

    2-75-2-2. تصمیم گیری بهتر 102

    2-75-2-3. جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای پاسخ گویی 102

    2-75-2-4. مشارکت عمومی کارکنان 102

    2-75-2-5. ایجاد امکان مقایسه و رقابت سالم 103

    2-75-2-6. ایجاد احساس مسؤلیت پذیری برای وصول به اهداف 103

    2-75-2-7. تقویت روحیه کارکنان 103

    2-75-2-8. دستیابی به راه حل های جدید متناسب 103

    2-76. اصول حاکم بر ارزیابی عملکرد 104

    2-77. الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد 104

    2-78. الگوی اعتبار سنجی روشی برای ارزیابی عملکرد ارگان های دولتی 105

    2-79. اهمیت ارزیابی و مدیریت عملکرد 105

    2-80. سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در ایران 108

    2-81. سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در خارج 121

    2-82. مدل تحلیلی تحقیق 122

    فصل سوم: روش تحقیق

    3-1. مقدمه. 124

    3-2. روش تحقیق 124

    3-3. نوع پژوهش 125

    3-4. جامعه و نمونه آماری 125

    3-5. ابزار گرد آوری داده ها 126

    3-6. نحوه اجرا و جمع آوری داده ها 126

    3-7. روایی و پایایی ابزار اندازه گیری 127

    3-7-1. اعتبار تحقیق 127

    3-7-2. پایایی تحقیق 127

    3-8. ابزار تحقیق 128

    3-9. نرم افزار کامپیوتری 129

    3-10. روش اجرای پژوهش 129

    3-11. تجزیه و تحلیل داده ها 129

    فصل چهارم: توصیف و تحلیل داده ها

    بخش اول : توصیف داده ها 132

    4-1. مقدمه 132

    4- 2. توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس 133

    4 - 3 . توزیع وضعیت تأهل پاسخگویان برحسب سن 134

    4- 4 . توزیع فراوانی میزان تحصیلات پاسخگویان 135

    4 - 5 . توزیع فراوانی نوع استخدام پاسخگویان 136

    4- 6 . توزیع فراوانی سابقه خدمت پاسخگویان 137

    4-7. توزیع فراوانی سابقه مدیریتی پاسخگویان 138

    4-8. توصیف گویه های متغیر نقاط قوت پاسخگویان 139

    4-9. توصیف گویه های متغیر نقاط ضعف پاسخگویان 141

    4-10. توصیف گویه های متغیر فرصت های پاسخگویان 143

    4-11. توصیف گویه های متغیر تهدیدهای پاسخگویان 145

    4-12. توصیف میانگین، انحراف معیار، حداقل نمره، حداکثرنمره و رتبه آزمودنی ها در متغیرها 147

    4-13. توصیف شاخص متغیر توانایی (دانش و مهارت) 148

    4-14. توصیف شاخص متغیر وضوح (درک یا تصور نقش) 149

    4-15. توصیف شاخص متغیر کمک (حمایت سازمانی) 150

    4-16. توصیف شاخص متغیر انگیزه (انگیزش یا تمایل) 151

    4-17. توصیف شاخص متغیر ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد) 152

    4-18. توصیف شاخص متغیر اعتبار (اعمال معتبر و حقوقی کارکنان) 153

    4-19. توصیف شاخص متغیر محیط(تناسب محیطی) 154

    4-20. میانگین، انحراف معیار، حداقل نمره، حداکثرنمره و شاخص های ارزیابی عملکرد مدیران 155

    بخش دوم: یافته های استنباطی 156

    مقدمه 156

    تحلیل و تبیین رابطه ویژگی های فردی و استراتژی منابع انسانی با ارزیابی عملکرد 157

    4-21. آزمون تفاوت میانگین استراتژی منابع انسانی دارای جنسیت متفاوت 157

    4-22. آزمون تفاوت میانگین ابعاد ارزیابی عملکرد در کارکنان دارای جنسیت متفاوت 158

    4-23. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سنی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 159

    4-24. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سنی در زمینۀ ارزیابی عملکرد 160

    4-25. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های تحصیلی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 161

    4-26. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های تحصیلی در زمینۀ ارزیابی عملکرد 162

    4-27. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های نوع استخدام در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 163

    4-28. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های نوع استخدام در زمینۀ ارزیابی عملکرد 164

    4-29. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سابقه خدمت در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 165

    4-30. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سابقه خدمت در زمینۀ ارزیابی عملکرد 166

    4-31. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سابقه مدیریتی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 167

    4- 32. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سابقه مدیریتی در زمینۀ ارزیابی عملکرد 168

    آزمون فرضیه‌ها 169

    آزمون تأثیر ابعاد استراتژی های منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد 169

    4-33. بعد نقاط قوت و ارزیابی عملکرد 169

    4-34. بعد نقاط ضعف و ارزیابی عملکرد 170

    4-35. بعد فرصت ها و ارزیابی عملکرد 171

    4-36. بعد تهدیدها و ارزیابی عملکرد 172

    4-37. آزمون تاثیر استراتژی های منابع انسانی کل بر ارزیابی عملکرد 173

    فصل پنجم: نتیجه گیری

    5-1. مقدمه 175

    5-2. یافته های توصیفی 175

    5-3. یافته های استنباطی 181

    5 – 4 . بحث و نتیجه گیری 188

    5-5. محدودیت های تحقیق 192

    5-6. پیشنهادات 193

    5-7. پیشنهادات برای تحقیقات آینده 194

    منابع و ضمائم

    منابع فارسی 195

    منابع لاتین 206

    ضمائم 213

    پرسشنامه 214

    فهرست جداول

    جدول شماره (1-1): فرآیند عملیاتی کردن متغیرهای زمینه ای 16

    جدول شماره(2-1): اهداف ارزشیابی عملكرد 44

    جدول شماره(2-2): کاربردهای ارزیابی عملکرد 60

    جدول شماره(2-3): تفاوت های دو دیدگاه از نظر اسپف و همکاران 81

    جدول شماره(2-4): جدول امتیاز دهی به روش امتیاز بندی در ارزیابی عملکرد کارکنان 89

    جدول شماره(2-5): جدول تعیین سطح کارکنان در روش رتبه بندی غیر مستقیم ارزیابی عملکرد 89

    جدول شماره(3-1): ضریب آلفای کرونباخ برای تخمین پایایی طیف ها............... 128

    جدول شماره (4-1): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس 133

    جدول شماره (4-2): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن 134

    جدول شماره (4-3): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات 135

    جدول شماره (4-4): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع استخدام 136

    جدول شماره (4-5): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت 137

    جدول شماره (4-6): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه مدیریتی 138

    جدول شماره (4-7): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به نقاط قوت 139

    جدول شماره (4-8): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به نقاط ضعف 141

    جدول شماره (4-9): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به فرصت ها 143

    جدول شماره (4-10): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به تهدیدها 145

    جدول شماره(4-11): میانگین، انحراف،حداقل نمره، حداکثرنمره،رتبه آزمودنی در متغیرهای تحقیق 147

    جدول شماره (4-12):توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب گویه‌های توانایی(دانش و مهارت) 148

    جدول شماره (4-13):توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های وضوح (درک یا تصور نقش) 149

    جدول شماره (4-14):توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های به کمک (حمایت سازمانی) 150

    جدول شماره (4-15): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های به انگیزه (انگیزش یا تمایل) 151

    جدول شماره(4-16):توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب گویه‌های ارزیابی (آموزش عملکرد) 152

    جدول شماره (4-17):توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های اعتبار(اعمال معتبر و حقوقی) 153

    جدول شماره (4-18): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های به محیط(تناسب محیطی) 154

    جدول شماره (4-19): میانگین، انحراف معیار، نمره، حداکثرنمره شاخص های ارزیابی عملکرد 155

    جدول شماره (4-20): آزمون تی مقایسه میانگین استراتژی انسانی در کارکنان جنسیت متفاوت 157

    جدول شماره (4-21): آزمون تی برای مقایسه میانگین ارزیابی عملکرد کارکنان جنسیت متفاوت 158

    جدول شماره (4-22): نتایج تحلیل واریانس مربوط گروه های سنی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 159

    جدول شماره (4-23): نتایج تحلیل واریانس مربوط به گروه های سنی در زمینۀ ارزیابی عملکرد 160

    جدول شماره (4-24): نتایج تحلیل واریانس به گروه های تحصیلی زمینۀ استراتژی منابع انسانی 161

    جدول شماره (4-25): نتایج تحلیل واریانس به گروه های تحصیلی در زمینۀ ارزیابی عملکرد 162

    جدول شماره (4-26): نتایج تحلیل واریانس گروه های نوع استخدام زمینۀ استراتژی منابع انسانی 163

    جدول شماره (4-27): نتایج تحلیل واریانس گروه های نوع استخدام در زمینۀ ارزیابی عملکرد 164

    جدول شماره (4-28): نتایج تحلیل واریانس گروه های سابقه خدمت زمینۀ استراتژی منابع انسانی 165

    جدول شماره (4-29): نتایج تحلیل واریانس به گروه های سابقه خدمت در زمینۀ ارزیابی عملکرد 166

    جدول شماره (4-30): نتایج تحلیل واریانس گروه سابقه مدیریتی زمینۀ استراتژی منابع انسانی 167

    جدول شماره (4-31): نتایج تحلیل واریانس به گروه های سابقه مدیریتی در زمینۀ ارزیابی عملکرد 168

    جدول شماره (4-32): رابطه بعد نقاط قوت و ارزیابی عملکرد 169

    جدول شماره (4-33): رابطه بعد نقاط ضعف و ارزیابی عملکرد 170

    جدول شماره (4-34): رابطه بعد فرصت ها و ارزیابی عملکرد 171

    جدول شماره (4-35): رابطه بعد تهدیدها و ارزیابی عملکرد 172

    جدول شماره (4-36): رابطه استراتژی های منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد 173

    فهرست نمودار

    نمودار شماره (4-1):توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس 133

    نمودار شماره (4-2):توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن 134

    نمودار شماره(4-3):توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات 135

    نمودار شماره (4-4): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع خدمت 136

    نمودار شماره (4-5): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت 137

    نمودار شماره (4-6): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه مدیریتی 138

    نمودار شماره (4-7): رتبه بندی میانگین شاخص های استراتژی های منابع انسانی مدیران 147

    نمودار شماره (4-8): رتبه بندی شاخص های ارزیابی عملکرد مدیران 155

    فهرست اشکال

    شکل شماره (2-1): مدل ارزیابی عملكرد در سازمان ها 39

    شکل شماره (2-2): کاربردهای ارزیابی عملکرد 59

    شکل شماره (2-3): افراد ارزیابی كننده در ارزیابی 360 درجه 63

    شکل شماره (2-4): بهره وری از دیدگاه سیستمی 71

    قیمت فایل فقط 165,000 تومان

    خرید

    برچسب ها : شناسایی و تحلیل مولفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران , پایان‌نامه ارزیابی عملکرد مدیران , پایان‌نامه استراتژی های منابع انسانی , شاخص های ارزیابی عملکرد مدیران , روشهای ارزیابی عملکرد مدیران , مولفه های استراتژی های منابع انسانی , پایان‌نامه استراتژی های منابع انسانی در شرکت نفت و گاز , پایان‌نامه ارزیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز , مدلهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی

براي توضيحات بيشتر و دانلود کليک کنيد.

download (1)

نظرات این مطلب

تعداد صفحات : 14

درباره ما
اطلاعات کاربری
نام کاربری :
رمز عبور :
  • فراموشی رمز عبور؟
  • آرشیو
    خبر نامه


    معرفی وبلاگ به یک دوست


    ایمیل شما :

    ایمیل دوست شما :



    چت باکس
    پیوندهای روزانه
    آمار سایت
  • کل مطالب : 45
  • کل نظرات : 0
  • افراد آنلاین : 1
  • تعداد اعضا : 0
  • بازدید امروز : 3
  • بازدید کننده امروز : 4
  • باردید دیروز : 0
  • بازدید کننده دیروز : 1
  • گوگل امروز : 0
  • گوگل دیروز : 0
  • بازدید هفته : 4
  • بازدید ماه : 9
  • بازدید سال : 495
  • بازدید کلی : 495
  • کدهای اختصاصی